BBTK > Mijn Rechten > Psychosociaal risico op werk

2-11-2017 16:41 Afdrukken

Psychosociaal risico op werk

 

Sinds 1 september 2014 werd voor het eerst het begrip “burn-out” in de Belgische wetgeving ingevoerd. Je werkgever krijgt de uitdrukkelijke verantwoordelijkheid om te voorkomen dat je met dit syndroom van beroepsmatige uitputting te maken krijgt. Deze hervorming wijzigt de geest van de vorige wet die psychosociaal welzijn op het werk enkel door de enge bril van pesterijen en geweld bekeek.

Wat is een psychosociaal risico?

De psychosociale risico’s op het werk worden gedefinieerd als “de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden”.
Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie, burn-out, … Op lichamelijk vlak kunnen deze risico’s aanleiding geven tot slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, enz.

De oorzaken van die psychische en fysieke schade kunnen op 5 niveaus gesitueerd worden:

• de arbeidsorganisatie: onder meer de structuur van de organisatie, de taakverdeling, de werkprocedures en de managementstijl
• de arbeidsinhoud: dit heeft betrekking op je taken als dusdanig (complexiteit, variatie, emotionele belasting, …)
• je arbeidsvoorwaarden: je werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, …), de opleidingsmogelijkheden, de evaluatieprocedures, …
• je arbeidsomstandigheden: dit is de materiële omgeving waarin je werk wordt verricht (inrichting van de arbeidsplaats, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, …)
• de interpersoonlijke relaties op het werk: de interne relaties (onder werknemers en met de hiërarchische lijn, …), de externe relaties (tussen jou en derden), de mogelijkheden tot contact, de communicatie, …

Ook de definitie van pesterijen op het werk werd aangepast.

Deze worden voortaan gedefinieerd als “een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie”.

In vergelijking met wat vroeger bestond, is voortaan voorzien dat gedragingen – die op zich niet onrechtmatig zijn – toch onrechtmatig kunnen zijn en beschouwd worden als pesterijen omwille van het geheel van die gedragingen. Ook de lijst met voorbeelden van discriminerende criteria werd uitgebreid.

Wat kan je doen?

Als je denkt psychische schade te ondervinden, kan je een beroep doen op de interne procedure van de onderneming.

Er zijn 2 mogelijkheden:

• een informele psychosociale interventie: je raadpleegt de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten om te zoeken naar een oplossing voor je probleem (persoonlijk gesprek waarbij naar je wordt geluisterd en je advies krijgt, eventueel een verzoening tussen de betrokken personen wanneer het een relationeel probleem betreft, enz.)
• een formele psychosociale interventie: je kan een verzoek tot formele psychosociale interventie enkel indienen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten. Hij zal een risicoanalyse uitvoeren van je arbeidssituatie en aan je werkgever een advies verstrekken dat de resultaten van de risicoanalyse bevat evenals voorstellen over de te treffen collectieve en individuele maatregelen.

Wanneer het verzoek betrekking heeft op collectieve risico’s (problemen binnen een groep, een afdeling, …) is de preventieadviseur psychosociale aspecten ertoe gehouden je werkgever hiervan zo spoedig mogelijk op de hoogte te brengen opdat hij de nodige maatregelen zou treffen.

Je werkgever moet voorafgaandelijk in het CPBW of de SA overleg plegen over de wijze waarop het verzoek zal behandeld worden en de gevolgen die hieraan worden gegeven.

De behandeling van een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk verloopt zoals de behandeling van een verzoek tot formele psychosociale interventie, maar vertoont enkele bijzonderheden.

Je kan steeds zelf een beroep doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk. Deze zal slechts in 2de lijn optreden: wanneer je rechtstreeks een individuele klacht indient bij de inspectie, zal zij je informeren over het bestaan van de interne procedure en je doorsturen naar de bevoegde preventieadviseur psychosociale aspecten. Als je al een beroep hebt gedaan op de interne procedure, zal de inspectie proberen de situatie te normaliseren. Bij ontstentenis kan zij een pro-justitia opstellen, dat in geval van een strafrechtelijke inbreuk bezorgd wordt aan de arbeidsauditeur.

Je kan ook een beroep doen op een erkende bemiddelaar die onafhankelijk en onpartijdig is en gehouden is door het beroepsgeheim. De bemiddeling wordt geregeld in het Gerechtelijke Wetboek.

Je kan ook naar de Arbeidsrechtbank stappen die bevoegd is voor het geheel van de psychosociale risico’s op het werk. Als je het slachtoffer bent van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan je een rechtsvordering instellen om een schadevergoeding te verkrijgen tot herstel van de materiële en morele schade, om een injunctie van de rechter ten opzichte van de dader te verkrijgen opdat de feiten zouden stoppen of om aan de werkgever maatregelen te laten opleggen om een einde te maken aan de feiten of andere maatregelen met betrekking tot preventie.