BBTK > Nieuws > Barema | getuigenis | “Als 50 % van je loon variabel is, ben je de speelpop van je werkgever”

20-9-2018 12:53 Afdrukken

Mijn barema, mijn loon naar juiste waarde geschat | getuigenis

 

“Als 50 % van je loon variabel is, ben je de speelpop van je werkgever”


Onderlinge concurrentie en een gebrek aan transparante loonmechanismen. Zo omschrijft een anonieme werknemer de gevolgen van een variabel loon op basis van prestaties. Deze werknemer werkt in een bedrijf waar mensen met een salesfunctie targets krijgen die hun loon voor een stuk bepalen. Sommige mensen krijgen zo een 10 % van hun loon uitbetaald, anderen tot wel 50 %. Hij waarschuwt dan ook voor de verdeel – en heersstrategie van werkgevers.
 

“Mensen die kiezen voor een salesfunctie weten natuurlijk wel dat doelen halen belangrijk is. Maar bij ons heerst er veel ongelijkheid tussen de werknemers. Elke salesmedewerker heeft een vast loon en een variabel loon. De verdeling tussen die 2 schommelt: bij sommigen is het 50/50, bij anderen 70/30, dan weer 60/40 of 80/20 …  Waar die verdeling op gebaseerd is, is niet duidelijk. Het hangt wat af van de periode waarin ze aangenomen zijn.
 
De doelen zijn wel objectief meetbaar. Maar de uitbetaling is dan weer minder duidelijk. Iedere sales medewerker krijgt een doel dat hij of zij moet halen. Ook daarvan weten we niet waar het op gebaseerd is en die zijn niet altijd haalbaar. “De doelen zijn dan nog eens individueel vastgelegd. Ook dat zorgt voor frustraties en onderlinge concurrentie.
 
Haalt de persoon in kwestie toch 100 % (of meer) van het doel, dan krijgt die in theorie 100 % van het variabel loon. Maar dat kan ook wel eens anders zijn. Bij mensen die te goed presteren is het  herdefiniëren van objectieven gedurende het jaar en zelfs nadien geen uitzondering. Volgens de Belgische wetgeving kan een eenzijdige aanpassing van arbeidscontracten niet, maar (jonge) werknemers verzetten zich niet omdat zij ofwel niet durven ofwel niet in conflict wensen te komen met de werkgever.
 
Als je mensen een wortel voorhoudt om hen te motiveren, dan moet je hen de wortel ook wel geven.  Je kan hem niet gewoon wegtrekken als ze hun doel bereiken.”
 
Soms moeten mensen ook van functie veranderen in het kader van reorganisaties waardoor ze een ander contract krijgen voorgeschoteld dat hun voorwaarden verandert en meestal ook niet in lijn is met hun aspiraties. Herverdeling van het klantenbestand is ook een jaarlijks wederkerend gebeuren, terwijl verkoop toch om relaties gaat, niet?
 
Wie slecht presteert, wordt financieel gestraft. Wie té goed presteert, is te duur voor de werkgever en wordt ook financieel gestraft. Het verloop bij ons is relatief groot bij de salesmedewerkers. Onhaalbare doelen zorgen ervoor dat – vooral – jonge mensen gedemotiveerd geraken en het bedrijf verlaten. Onze salesmedewerkers zijn vaak ook elkaars rechtstreekse concurrentie. Ze opereren in dezelfde regio’s, weliswaar met andere producten, maar die zijn soms ook wel inwisselbaar. Hoe kunnen werknemers dan één front vormen? Syndicaal werk is in zo’n context een grote uitdaging.  Omdat alles individueel is, weten we ook niet wie wat krijgt. Het hele systeem lijkt heel willekeurig. Er komen orders van de hoofdzetel en dat vertaalt zich naar de lokale organisaties. Meer weten we niet.”
 
“In principe denk ik dat een variabele loon wel kan motiveren. Maar wanneer mensen elke maand opnieuw moeten vechten voor de helft van hun inkomen, worden ze de speelpop van de werkgever.”

   
Share/Bookmark