BBTK > Nieuws > Veranderingen voor uitzendkrachten

1-10-2013 18:50 Afdrukken

Nieuwe regelgeving voor uitzendarbeid

Veranderingen voor uitzendkrachten


Sinds 1 september 2013 is een nieuwe regelgeving van kracht in de uitzendsector. Vooral rond aanwerving en dagcontracten zijn de regels veranderd. We geven hierna een overzicht van die veranderingen en de praktische gevolgen daarvan voor de uitzendkrachten.


Het vierde ‘motief’: uitzendarbeid als middel om personeel aan te werven


Al vele jaren deden werkgevers een beroep op uitzendkantoren om personeel aan te werven. Eigenlijk mocht dat niet. Voortaan wordt die handelwijze toegestaan, maar wel binnen een strikt wettelijk kader. Vroeger konden slechts drie redenen (‘motieven’) worden ingeroepen om binnen het bedrijf uitzendkrachten in te schakelen: in geval van vervanging van een afwezige werknemer, bij tijdelijke vermeerdering van het werk of voor het uitvoeren van uitzonderlijk werk. Vandaag is er dus een vierde motief “instroom” voor de aanwerving van personeel.


Het gebruikende bedrijf kan van uitzendarbeid gebruik maken om personeel aan te werven als er een aantal regels worden gevolgd:

  • De werknemer mag maximaal 6 maanden als uitzendkracht tewerkgesteld worden;
  • Het bedrijf kan voor eenzelfde aanwerving maximum 3 uitzendkrachten inschakelen voor een totale duur van 9 maanden;
  • De aangeboden uitzendcontracten moeten minstens weekcontracten zijn;
  • Als de werknemer na deze periode wordt aangeworven, moet hij van het bedrijf een contract van onbepaalde duur krijgen;
  • De werkgever moet de syndicale afvaardiging informeren en raadplegen over het gebruik van uitzendwerk, en meer bepaald over de motivering, de werkpost, de functie en het aantal aanwervingspogingen. 

Opeenvolgende dagcontracten zijn niet meer toegestaan


Opeenvolgende dagcontracten (arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid bij eenzelfde bedrijf die niet langer dan 24 uur duren) zijn niet meer toegestaan. Er bestaat een uitzondering: het bedrijf dat uitzendkrachten inschakelt moet dan bewijzen dat dit soort contract te wijten is aan een specifieke nood aan flexibiliteit. Het buitensporige gebruik van dagcontracten wordt zo omkaderd, waardoor misbruiken vermeden worden.


Onder flexibiliteit wordt verstaan: de situaties waarin het werkvolume binnen het bedrijf grotendeels afhankelijk is van externe factoren, sterk schommelt of gekoppeld is aan de aard van de opdracht. Het is aan de gebruiker om die nood aan flexibiliteit (en dus aan het gebruik van dagcontracten) aan te tonen.


Informatie en vakbondscontrole


De nieuwe regelgeving bepaalt dat de Ondernemingsraad om de zes maanden informatie ontvangt over de evolutie van de tewerkstelling en de toekomstperspectieven op korte termijn binnen het bedrijf. Er wordt ook een controle voorzien op het aantal uitzendkrachten en hun prestaties per periode en per motief.


Op die manier kan de vakbondsploeg de uitzendarbeid in het bedrijf van nabij opvolgen en wanverhoudingen voorkomen.

Share/Bookmark