becomeAMember.title

becomeAMember.description

newsletter.newsletter

newsletter.description

newsletter.subscribe

Telewerk: wat je moet weten

20/10/2022 | FR / NL

De coronacrisis betekende de definitieve doorbraak van telewerk. Sommige werknemers konden ervoor al structureel (omkaderd door cao 85) of occasioneel (bij overmacht of om duidelijk omschreven persoonlijke redenen) telewerken.

Voor anderen werd telewerk ingevoerd omdat het niet anders kon door de gezondheidscrisis. Veel bedrijven hadden voor het verplicht telewerk nog geen enkele regelgeving. In 2021 bestond er een cao 149 over aanbevolen of verplicht telewerk wegens de coronacrisis, maar deze is nu afgelopen en we keren terug naar het kader van structureel en occasioneel telewerk. 

Dat wilt zeggen dat er momenteel geen interprofessionele omkadering voor dit nieuwe type van telewerk bestaat. Dit wordt momenteel (oktober 2022) onderhandeld in de Nationale Arbeidsraad. 

In sommige sectoren zijn er al sectorale afspraken die in sommige bedrijven omgezet zijn naar bedrijfsakkoorden. Jullie afgevaardigden hebben daarin een cruciale rol gespeeld. We geven jullie alvast de huidige regels en de praktische zaken waar je op moet letten mee.

Telewerk wordt omschreven als ‘een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarin, in het kader van een arbeidsovereenkomst, werkzaamheden die op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, op regelmatige basis en niet incidenteel buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd.’ 

Het gaat dus om werk dat op een telewerkplek gebeurt, meestal de woning van de werknemer, maar niet noodzakelijk.  

Als je door de aard van je werk geen vaste arbeidsplaats hebt (bv. thuisverpleging, een vertegenwoordiger…) ben je geen telewerker maar een mobiele werknemer. 

Telewerk is geen recht. Het wordt uitgevoerd op vrijwillige basis. Je werkgever heeft het recht telewerk te weigeren. Omgekeerd mag je werkgever je niet verplichten om te telewerken als je daar niet mee akkoord gaat. Je werkgever mag je arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld niet verbreken omdat je niet wilt telewerken. 

Als telewerk geen deel uitmaakt van de oorspronkelijke functiebeschrijving is de beslissing om te telewerken omkeerbaar. Dat wil zeggen dat jij of je werkgever op elk moment kunnen beslissen om er een einde aan te stellen. 

Er moet voor elke telewerker een individuele schriftelijke overeenkomst worden opgemaakt op het ogenblik waarop je begint te telewerken. Voor lopende overeenkomsten is een schriftelijk bijvoegsel verplicht.

Dit document moet een aantal verplichte elementen bevatten:

  • De frequentie van het telewerk en eventueel de dagen waarop je telewerkt, eventueel de dagen en/of uren van aanwezigheid in het bedrijf; 
  • De tijdstippen waarop je bereikbaar moet zijn en via welke middelen; 
  • De tijdstippen waarop je een beroep kan doen op technische ondersteuning; 
  • De voorwaarden voor de tenlasteneming door de werkgever van de kosten van het telewerk (kost van de verbindingen en gesprekken, kosten van de installatie van software, enz.); 
  • De voorwaarden en nadere regels voor een terugkeer naar de bedrijfslocatie van de werkgever; 
  • De plaats(en) waar je gekozen hebt te werken. 

Is er geen schriftelijke overeenkomst? Dan heb je het recht om op de bedrijfslocatie van je werkgever te gaan werken of ernaar terug te keren.

Je bent telewerker maar op de eerste plaats werknemer. Je hebt dus dezelfde rechten, ook de collectieve rechten, als elke andere werknemer in het bedrijf. Telewerk mag niet leiden tot discriminatie. 

Je beheert zelf je arbeidstijd. Die flexibiliteit en autonomie zijn echter niet onbeperkt. Dit houdt bijvoorbeeld niet in dat je systematisch overuren moet presteren.

De arbeidsduur voor telewerkers is dezelfde als voor de collega’s die in de lokalen van het bedrijf werken. 

De schriftelijke telewerkovereenkomst moet daarom een clausule bevatten waarin wordt aangegeven op welke manier en tijdens welke periodes je bereikbaar moet zijn.

In principe moet je werkgever je de nodige middelen verschaffen om je werk te kunnen doen. In dit geval moet hij ook het materiaal installeren, het laten onderhouden en moet hij instaan voor de kosten van de verbindingen en de gesprekken verbonden aan het telewerk.

Opgelet: als je van je werkgever gratis een pc of internetverbinding krijgt die je ook privé mag gebruiken dan is dit een voordeel van allerlei aard waarop jij en je werkgever sociale bijdragen en belastingen moeten betalen. 

Als je je eigen materiaal gebruikt, moet je werkgever instaan voor de installatiekosten van de software, de werkings- en onderhoudskosten alsook voor de kost van de afschrijvingen voor het telewerk. 

Telewerk kan tot bijhorende kosten leiden. Denk maar aan de verwarming, de elektriciteit die je verbruikt, het kantoormateriaal, de kost van de telefoongesprekken, enz.). Je werkgever is niet verplicht deze terug te betalen tenzij dit voorzien is in een individueel akkoord of via een cao. Werkgevers mogen dit uiteraard wel doen. In dat geval moeten ze een onkostenvergoeding voor thuiswerk toekennen. Deze maandelijkse vergoeding is vrij van belasting en RSZ-bijdragen en bedraagt momenteel maandelijks € 142,95 (geïndexeerd op 1/09/2022).

Als je een arbeidsongeval overkomt tijdens je telewerk, wordt dit ongeval geacht zich te hebben voorgedaan tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, tot bewijs van het tegendeel:

  • Als het zich voordoet op de plaats(en) die je schriftelijk hebt vastgelegd als de plaats waarop je zou werken; 
  • Als het zich voordoet tijdens de periode van de dag die schriftelijk is vastgelegd als de periode waarbinnen het werk kan worden verricht. Bij gebrek aan een zo’n vermelding in de schriftelijke overeenkomst zal het vermoeden worden toegepast tijdens de werkuren die je had moeten presteren indien je in de lokalen van de werkgever tewerkgesteld was.

Dezelfde regels zijn dan van toepassing als wanneer je een arbeidsongeval op je bedrijfslocatie zou hebben. 

Voor er telewerk ingevoerd kan worden in je bedrijf moet je werkgever je afgevaardigden inlichten en raadplegen over de sociale gevolgen van de invoering van het telewerk. Meer bepaald over de gevolgen voor de tewerkstelling en de arbeidsorganisatie. Deze informatie en raadpleging vinden plaats in het kader van de ondernemingsraad (cao nr. 9) of, als er geen is, via de syndicale afvaardiging.

Je werkgever mag bepaalde controles uitvoeren. Hij moet wel altijd je persoonlijke levenssfeer respecteren én duidelijk aangeven op welke manier deze controle plaatsvindt. Hij mag dit dus niet achter je rug doen.