Wil je meedoen?

Met de BBTK sta je sterker. Maak je nu lid.

Nieuwsbrief

Abonneer je op onze nieuwsbrief en mis niets!

Abonneren

Je rechten op zak 2024 - Economische werkloosheid

20/12/2023 | FR / NL
Wat is economische werkloosheid? 
Welke systemen van economische werkloosheid bestaan er? 
Voor hoelang kan de schorsing worden ingevoerd? 
Wat indien mijn werkgever de toegelaten maximumduur overschrijdt? 
Moet mijn werkgever me vooraf verwittigen als hij me in economische werkloosheid wil stellen? 
Heb ik recht op werkloosheidsuitkeringen? 
Hoeveel zal mijn werkloosheidsuitkering bedragen? 
Heb ik recht op een aanvullende vergoeding? 
Wat als ik arbeidsongeschikt ben of als er een feestdag valt tijdens de economische werkloosheid? 
Wat als mijn werkgever de schorsingsregeling wijzigt of wenst stop te zetten? 
Kan mijn arbeidsovereenkomst worden stopgezet? 
Zal de economische werkloosheid invloed hebben op mijn rechten inzake pensioen, tijdskrediet, vakantiegeld, …? 

De regels over economische werkloosheid verschillen naargelang je bediende of arbeider bent. 

Sinds 1 januari 2012 is economische werkloosheid structureel geworden voor bedienden, zoals dit voor arbeiders al het geval was. Deze regelgeving is vastgelegd in de wet van 3 juli 1978, zowel voor bedienden als voor arbeiders. 

Als je bediende bent, kan je werkgever een regeling van tijdelijke economische werkloosheid invoeren waardoor hij je arbeidsovereenkomst voor een beperkte duur mag schorsen en je prestaties tijdelijk kan verminderen indien het bedrijf in economische moeilijkheden verkeert. 

Wel gelden er strikte voorwaarden. De basisvoorwaarde is natuurlijk dat je werkgever op een correcte manier de tijdelijke werkloosheid om economische redenen inroept en aangeeft bij de RVA. 

Hij zal een daling moeten aantonen van zijn omzetcijfer, of zijn productie, of zijn bestellingen van minstens 10% ofwel een tijdelijke werkloosheidsgraad van minstens 10% onder de arbeiders moeten kennen. 

Het bedrijf kan ook worden erkend als bedrijf in moeilijkheden door de minister van Werk op basis van onvoorziene omstandigheden die gedurende een korte periode hebben geleid tot een aanzienlijke daling van de omzet, de productie of het aantal bestellingen. 

Om economische werkloosheid voor bedienden toe te passen, moet het bedrijf in moeilijkheden gebonden zijn door een sectorale cao, of bij ontstentenis, door een bedrijfs-cao of een goedgekeurd ondernemingsplan. 

Voor de periode van 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2025 kan je werkgever zich ook beroepen op cao nr. 172 van de NAR om economische werkloosheid voor zijn bedienden in te voeren zonder dat hij gebonden moet zijn door een (sectorale of ondernemings-)cao of een goedgekeurd ondernemingsplan. 

De bedrijven die niet aan de btw zijn onderworpen, kunnen de daling van hun omzet, productie of bestellingen bewijzen op basis van alle documenten of rechtvaardigingsstukken van boekhoudkundige aard, andere dan btw-aangiften. 

In tegenstelling tot de bedienden is het begrip “economische oorzaken” niet in de wet bepaald voor de economische werkloosheid van arbeiders. 

Je werkgever zal, over het algemeen, een regeling van economische werkloosheid in je bedrijf invoeren wanneer hij het bestaande arbeidsritme in je onderneming tijdelijk niet kan handhaven wegens economische oorzaken. 

Het werkgebrek moet ook onafhankelijk zijn van de wil van je werkgever. Dit is niet het geval wanneer je werkgever het werk dat normaal door jou (en de andere werknemers) had moeten worden verricht tijdens de duur van de schorsing van je arbeidsovereenkomst aan derden uitbesteedt. In dat geval moet je werkgever het normale loon uitbetalen gedurende de dagen dat het werk werd uitbesteed. 

Je zal als werknemer (arbeider en bediende) een werkloosheidsuitkering ontvangen en ook een supplement bovenop die uitkering. 

Als je bediende bent, heeft je werkgever de keuze tussen twee regelingen: 

  • hij kan de uitvoering van je arbeidsovereenkomst volledig schorsen; 
  • hij kan een regeling van gedeeltelijke arbeid met ten minste twee werkdagen per week doorvoeren. 

Als je arbeider bent, heeft je werkgever eveneens de keuze tussen twee regelingen: 

  • hij kan de uitvoering van je arbeidsovereenkomst volledig schorsen; 
  • hij kan een regeling van gedeeltelijke arbeid invoeren: we onderscheiden enerzijds de grote schorsing, dat wil zeggen minder dan drie arbeidsdagen per week of minder dan één arbeidsweek per twee weken en anderzijds de kleine schorsing, namelijk minstens drie arbeidsdagen per week of minstens één arbeidsweek op twee. 

Deze regelingen gelden ook als je deeltijds werkt. Om de maximale duur van de schorsing te bepalen, wordt rekening gehouden met de arbeidsregeling van de voltijdse werknemer in het bedrijf of de afdeling (en dus niet met het individuele uurrooster van de deeltijdse werknemer). 

Ben je bediende, dan zal een volledige schorsing kunnen worden ingevoerd voor maximum 16 weken per kalenderjaar. Voor de regeling van gedeeltelijke arbeid kan dat voor maximum 26 weken per kalenderjaar. 

Ben je arbeider, dan is een regeling van volledige schorsing mogelijk gedurende maximum 4 weken. Wanneer de duur van 4 weken is bereikt, moet je eerst een volledige week werken alvorens je opnieuw in economische werkloosheid kan worden geplaatst. 

Wat de grote schorsing in het kader van de regeling van gedeeltelijke arbeid betreft, kan een dergelijke regeling worden gevraagd voor maximum 3 maanden. 

Voor de kleine schorsing kan de regeling worden gevraagd voor maximum 12 maanden. 

Na de maximale duur (3 maanden en 12 maanden) moet je telkens het werk verplicht hervatten gedurende één week (7 kalenderdagen) alvorens je opnieuw in economische werkloosheid kunt worden geplaatst. 

Opgelet, de wettelijke regeling voor de arbeiders die hier werd toegelicht, is een aanvullende regeling. Als er sectorregelingen bestaan, dan hebben die de overhand. 

Vooraleer de schorsing (zowel voor bedienden als voor arbeiders) kan ingaan, moet je eerst je volledige dagen inhaalrust waarop je nog recht hebt ingevolge overuren, zondagsarbeid of tewerkstelling op een feestdag, uitgeput hebben. 

Indien je werkgever de werkloosheid laat voortduren tot na de toegelaten maximumduur, moet hij je loon betalen voor de periode die deze datum overschrijdt. In bepaalde gevallen moet je werkgever je (soms begrensde) loon betalen als hij de RVA te laat heeft verwittigd of dit heeft nagelaten. 

Je werkgever moet je ten minste 7 dagen vooraf in kennis stellen van de regeling van economische werkloosheid die hij gaat invoeren. Hij moet dit doen door aanplakking op een goed zichtbare plaats in de onderneming of door overhandiging van een geschrift. 

De kennisgeving moet vermelden welke regeling op jou van toepassing zal zijn: de volledige schorsing of regeling van gedeeltelijke arbeid. Ze moet ook de periode en de data waarop je werkloos zal zijn bevatten.

Naast je inlichten, moet je werkgever ook verschillende elektronische mededelingen doen aan de RVA (algemene kennisgeving van de voorziene werkloosheid op de dag van de aanplakking + nieuwe maandelijkse kennisgeving van de eerste effectieve werkloosheidsdag op de eerste dag van de effectieve schorsing van de arbeidsovereenkomst). Indien de RVA niet werd ingelicht, zal je werkgever je (soms begrensde) loon tijdens de schorsing moeten betalen. 

Je werkgever moet ook een mededeling doen aan de Ondernemingsraad of, indien er geen is, aan je syndicale afvaardiging over de economische redenen die de invoering van economische werkloosheid rechtvaardigen. 

Het antwoord is ja. 

Je hebt onmiddellijk recht op uitkeringen en hoeft geen toelaatbaarheidsvoorwaarden aan te tonen. 

Je moet voldoen aan vergoedingsvoorwaarden: arbeidsgeschikt zijn, geen loon ontvangen... 

Aarzel niet je BBTK-afdeling te contacteren voor meer informatie! Als je bepaalde formaliteiten niet in orde brengt, kan je immers je recht op uitkeringen verliezen. 

Vanaf 1 januari 2024 bedraagt je werkloosheidsuitkering 60% van je begrensd brutoloon. Op de uitkering wordt een fiscale voorheffing van 26,75% ingehouden.

Om inkomensverlies voor lage en gemiddelde lonen te voorkomen, is voorzien dat je werkgever een toeslag van € 5 betaalt.

Deze toeslag komt bovenop de toeslagen die al in de wet, cao of andere bestaande bedrijfsovereenkomsten voorzien zijn. Opgelet, in bepaalde gevallen zal het niet mogelijk zijn om te cumuleren. Neem hierover gerust contact op met je afdeling.

Als je maandloon hoger is dan € 4.000 bruto, heb je bovendien pas recht op de toeslag vanaf de 27ste dag tijdelijke werkloosheid tijdens hetzelfde jaar bij dezelfde werkgever (de dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht worden niet meegeteld).

Indien je een deeltijdse werknemer met behoud van rechten bent (met of zonder aanvullende uitkering), wordt rekening gehouden met het laatste verdiende voltijdse loon dat je ontving voordat je deeltijds begon te werken. 

Let op: die voorheffing zou fiscaal onvoldoende kunnen zijn. Dat betekent dat de rest dus bij je definitieve belastingafrekening voor dat inkomensjaar zal worden verrekend. 

Hou hier dus rekening mee om onaangename verrassingen te vermijden! 

Voor elke niet-gewerkte dag moet de werkgever je een bepaald bedrag betalen. 

Ben je bediende, dan wordt het bedrag vastgelegd in de cao of het ondernemingsplan dat de economische werkloosheid invoert. Deze toeslag komt bovenop de werkloosheidsuitkering. 

Deze moet minstens even hoog zijn als wat de werkgever betaalt aan de eventuele economisch werkloze arbeiders. Bij afwezigheid van cao moet het bedrag van deze toeslag bovendien minstens € 5 per werkloosheidsdag bedragen. De commissie “ondernemingsplannen” kan evenwel een afwijking toestaan op het minimumbedrag van de toeslag voorzien in het ondernemingsplan maar deze kan nooit minder dan € 2 zijn. 

Deze vergoeding is vrijgesteld van RSZ-bijdragen en inhoudingen. Ze is wel onderworpen aan fiscale voorheffing. 

Let op, als je werkgever economische werkloosheid heeft ingevoerd op basis van cao nr. 172 van de NAR, dan zal de toeslag ten minste € 6,22 per dag bedragen en ten laste van je werkgever zijn. 

Ben je arbeider, dan heb je recht op een toeslag bovenop je werkloosheidsuitkering voor elke dag waarop je tijdelijk werkloos wordt gesteld wegens werkgebrek op grond van economische oorzaken. Het minimumbedrag van de toeslag bedraagt € 2 per dag ten laste van je werkgever of van het Fonds voor bestaanszekerheid. 

Je zal geen recht hebben op een uitkering voor de dagen waarop je arbeidsongeschikt bent. Je zal voor deze dagen wel recht hebben op gewaarborgd loon. Of je zal recht hebben op een ziekteuitkering (indien je in regel bent met de ziekteverzekering). 

Je zal ook geen recht hebben op een uitkering voor feestdagen gelegen in een periode van economische werkloosheid. Wanneer een feestdag samenvalt met een periode van economische werkloosheid, zal de werkgever deze feestdag normaal moeten uitbetalen. Voor deze dagen heb je dus recht op loon. 

Indien je werkgever overgaat van een regeling van gedeeltelijke arbeid naar volledige schorsing, of indien hij het oorspronkelijk voorziene aantal schorsingsdagen verhoogt, dan moet hij je hiervan ten minste 7 dagen op voorhand op de hoogte brengen. 

Anders is het wanneer je werkgever beslist om het oorspronkelijk aantal geplande dagen economische werkloosheid te verminderen en je vroeger dan gepland terug te roepen naar het bedrijf. De wet biedt hier geen uitkomst. Deze legt immers geen minimumtermijnen vast tussen het moment van de aankondiging en de effectieve aanvang van het werk. 

Vraag daarom steeds na bij je BBTK-afgevaardigde of de manier hoe die terugroeping dient te gebeuren niet geregeld wordt op ondernemingsvlak of in een sector-cao. 

Let op! Als je tijdens een periode van economische werkloosheid niet bereikbaar bent voor de werkgever, geldt dit niet als een ongerechtvaardigde afwezigheid. Tijdens deze periode sta je immers niet meer ter beschikking van je werkgever. 

Tijdens de volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst kan je zelf het contract beëindigen, zonder dat je een opzegtermijn moet respecteren. Als je al een opzegtermijn aan het presteren bent, dan loopt deze verder tijdens de schorsing. 

Ook de werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen, hij moet echter de normale opzegtermijnen respecteren. Had de werkgever reeds vóór de schorsing de arbeidsovereenkomst opgezegd, dan loopt de opzegtermijn niet door tijdens de schorsing. 

De economische werkloosheid heeft tot gevolg dat je een aantal uren of dagen per week minder werkt. Deze “minuren” hebben in principe tot gevolg dat je op arbeidsrechtelijk vlak en op het vlak van de sociale zekerheid minder rechten opbouwt. 

Aangezien het niet de bedoeling is dat jij als werknemer wordt gesanctioneerd voor de financiële en economische moeilijkheden die je bedrijf heeft, zal er in een aantal gelijkstellingen worden voorzien. Met als bedoeling dat je je rechten behoudt. 

Zo blijf je je statuut van voltijdse of deeltijdse werknemer behouden dat van toepassing was vóór de maatregel. Je zal geen vakantierechten verliezen, je rechten in geval van ongeval of beroepsziekte blijven behouden en de periodes dat je economisch werkloos bent zullen ook geen invloed hebben op het recht op tijdskrediet of op het opbouwen van je pensioenrechten. 

Neem gerust contact op met je gewestelijke BBTK-afdeling hierover. Het kan dat bepaalde aspecten van deze regeling op sectoraal niveau voorzien zijn. Idem voor de groepsverzekering en de eindejaarspremie.