Wil je meedoen?

Met de BBTK sta je sterker. Maak je nu lid.

Nieuwsbrief

Abonneer je op onze nieuwsbrief en mis niets!

Abonneren

Je rechten op zak 2024 - Telewerk

20/12/2023 | FR / NL
Welke vormen van telewerk bestaan er in het Belgisch recht?
Is telewerk een recht?
Ben je verplicht om te telewerken?
Waar moet je telewerken?
Welk werkrooster is van toepassing?
Heb je het recht om onbereikbaar te zijn?
Mag je werkgever toezicht houden op het werk?
Wat zijn je rechten?
Wie moet het nodige materiaal om te telewerken voorzien?
Wat moet je doen als je computer defect gaat?
Moet je werkgever de kosten verbonden aan telewerk betalen?
Wat gebeurt er als je een arbeidsongeval hebt terwijl je telewerkt?
Wat als je ziek wordt?

Sinds de coronacrisis is telewerk niet meer weg te denken uit het dagelijks leven van vele werknemers. Vóór de coronacrisis konden sommigen in hun bedrijf al structureel (omkaderd door cao 85) of occasioneel (bij overmacht of om duidelijk omschreven persoonlijke redenen) telewerken. Voor anderen werd thuiswerk ingevoerd omdat het niet anders kon als gevolg van de lockdown(s) en de regeringsbeslissingen rond de gezondheidscrisis. 

Naar aanleiding van de coronacrisis ligt de evolutie van ‘verplicht’ telewerk naar ‘regelmatig’ telewerk op tafel. Momenteel bestaat er geen interprofessionele omkadering voor dit nieuwe type van telewerk want de besprekingen tussen de sociale gesprekspartners zitten nog steeds vast.

Bij regelmatig telewerk dient aandacht te worden besteed aan een hele reeks punten, zoals deconnectie, verplaatsingen, telewerkkosten en contact met de vakbondsafgevaardigden.

In sommige sectoren of bedrijven werden cao's onderhandeld. Waar dit niet het geval is, verwijst de werkgever naar cao nr. 85, die een kader-cao is. Daarin zijn veel wettelijke aspecten niet voorzien.

We zullen in dit verband bijzondere aandacht moeten besteden aan de problematiek van de arbeidsduur. 

In een aantal sectoren en bedrijven stellen we inderdaad vast dat bepaalde werkgevers subtiel met het begrip “thuiswerk” en “thuiswerkende telewerker” spelen en zodoende pogen de telewerkers te onttrekken aan de wet van ‘71 over de arbeidsduur (de wet legt een kader vast voor de zondagsrust alsook de regels omtrent nachtarbeid en de pauze- en rustperiodes). De thuiswerkers zijn immers voor een groot deel niet onderworpen aan die wet. Wat niet het geval is voor de telewerkers in de zin van cao 85, die tot op heden het structurele telewerk reglementeert.

De BBTK hekelt fel de druk die de werkgevers uitoefenen en deze verkeerde interpretatie van de begrippen telethuiswerk en thuiswerk. Dit zou tot onaanvaardbare uitwassen kunnen leiden. De wet op de arbeidsduur moet op alle telewerkers worden toegepast. Zij hebben recht op hun persoonlijke levenssfeer en op onbereikbaarheid. De BBTK heeft hierover trouwens contact opgenomen met de minister van Werk.

In het Belgisch recht wordt een onderscheid gemaakt tussen twee vormen van telewerk:

Je kan aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille van overmacht, d.w.z. wanneer je omwille van onvoorziene omstandigheden en onafhankelijk van je wil, je werkzaamheden niet op de normale arbeidsplaats kan uitvoeren (bijv. in geval van een onverwachte treinstaking of wanneer er omwille van de slechte weersomstandigheden ernstige verkeershinder wordt verwacht).

Je kan er eveneens aanspraak op maken omwille van persoonlijke redenen waardoor je je werkzaamheden niet op de bedrijfslocatie van de werkgever kan uitvoeren.

Je moet dit binnen een redelijke termijn aanvragen bij je werkgever, met opgave van redenen. Je werkgever kan je aanvraag weigeren met opgave van de redenen voor die weigering.

Die procedure om het telewerk aan te vragen en toe te staan kan via een bedrijfs-cao of het arbeidsreglement nader worden bepaald.

Het verschil tussen structureel en occasioneel telewerk is dat structureel telewerk op regelmatige basis wordt verricht terwijl dat bij occasioneel telewerk op specifieke tijdstippen gebeurt (bijv. in geval van overmacht of om persoonlijke redenen van de werknemer).

Neen, telewerk is geen recht. 

Je werkgever mag de vraag tot telewerken weigeren maar omgekeerd mag hij geen telewerk opleggen zonder jouw instemming.

Kort samengevat: om telewerk in het bedrijf te kunnen invoeren, moet je werkgever daar vragende partij voor zijn.

Als je weigert om te telewerken, kan dit op zich geen geldige reden zijn om de arbeidsovereenkomst te verbreken.

Telewerk is geen recht maar ook geen verplichting.

De cao of het arbeidsreglement moet telewerk dus toelaten maar mag het niet verplichten, zodat je vrijwillig kan in- en uitstappen.

Er zijn veel plaatsen waar telewerk kan plaatsvinden: telecentrum, coworking space, satellietkantoor. Niets belet dat telewerk wordt verricht vanuit een andere plaats dan jouw woning. De keuze van de werkplaats hangt heel vaak af van je behoeften.

Je moet de in de cao of het arbeidsreglement aangegeven werkplaats respecteren. De vermelding van die plaats is belangrijk want je hebt het recht om de beschrijving van je werkplaats op het vlak van welzijn te laten controleren door de interne preventieadviseur en de externe preventiedienst (zie hieronder).

Het is niet verboden om vanuit het buitenland te werken, maar je moet wel het akkoord van je werkgever hebben. Denk ook aan de geldende regels inzake sociale zekerheid en belastingen alsook aan de regels betreffende arbeidsongevallen. 

Cao 85 bepaalt dat je binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur je werk zelf organiseert. Dat betekent dat je arbeidsduur dezelfde is als voor de collega’s die in de lokalen van het bedrijf werken.

De schriftelijke telewerkovereenkomst moet steeds een clausule bevatten waarin wordt aangegeven op welke manier en tijdens welke periodes je bereikbaar moet zijn.

Er moeten duidelijke afspraken worden gemaakt over digitale communicatie en je beschikbaarheid buiten de arbeidstijd.

Bijvoorbeeld: 

  • geen e-mails versturen tijdens bepaalde blokken van het uurrooster;
  • geen enkele werknemer mag met de vinger gewezen worden als hij buiten de werkuren niet heeft geantwoord op een vraag, telefoontje of bericht;
  • omgekeerd mag de werkgever geen contact opnemen met de werknemers tijdens de periodes van onbereikbaarheid, behalve in dringende situaties die duidelijk moeten worden omschreven;
  • als er problemen zijn om het recht op onbereikbaarheid in te voeren, voorzie je een gesprek met de hiërarchische verantwoordelijke om samen een actieplan uit te werken.

Bij het afsluiten van de overeenkomst moet het evenwicht tussen werk en privé centraal staan.

Je werkgever mag je werk controleren, maar op een manier die je privacy (en het recht op correspondentie) respecteert. 

Voorts mag een elektronische controle (e-mails en internet) door je werkgever alleen algemeen op alle werknemers en niet individueel worden uitgeoefend, behalve om ongeoorloofde feiten te voorkomen, de economische belangen te beschermen of de werking van de IT-systemen te waarborgen.

Zodra je werkgever persoonsgegevens verwerkt, dient hij zich hoe dan ook strikt te houden aan de regels voorzien door de GDPR, met bijzondere nadruk op de beginselen van proportionaliteit en voorafgaande inlichting van de werknemers over het doel en de wijze van de verwerking van hun gegevens.

Je hebt dezelfde arbeidsvoorwaarden als je collega's die een zelfde of gelijkwaardige functie uitoefenen op de bedrijfslocatie van de werkgever.

Je behoudt je recht op maaltijdcheques. Die cheques worden immers toegekend per gewerkte dag, ongeacht of het werk thuis of op kantoor wordt verricht.

Evenzo verandert er niets met betrekking tot de voordelen van alle aard (bijv. een bedrijfswagen). De bedrijfswagen blijft ook in het kader van telewerk behouden. 

Je hebt dezelfde rechten op opleiding en loopbaanontwikkeling als je collega's die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken. Je geniet ook hetzelfde beoordelingsbeleid.

De collectieve rechten moeten effectief worden gehandhaafd:

  • je hebt het recht om deel te nemen aan de sociale verkiezingen en je moet meegeteld worden bij de berekening van de kiesdrempels.
  • je hebt het recht te communiceren met je syndicale afgevaardigden.
  • je hebt het recht om te staken, zelfs in telewerk. Je werkgever mag je niet in telewerk plaatsen om de staking te omzeilen.

Bij structureel telewerk is het normaal aan je werkgever om het voor telewerk benodigde materiaal te verschaffen, installeren en onderhouden. Hij vergoedt of betaalt de kosten van de verbindingen en de communicatie die verband houden met het telewerk.

Je moet een passende opleiding krijgen over de aangeleverde technische apparatuur. Je werkgever moet je bovendien de nodige technische ondersteuning bieden.

Als je je eigen materiaal gebruikt, betaalt je werkgever de kosten voor installatie en gebruik van de computerprogramma's en de kost van afschrijving en onderhoud.

Je moet onmiddellijk je werkgever op de hoogte brengen. De werkgever moet dan de nodige maatregelen nemen en het overeengekomen loon betalen.

Op basis van de rondzendbrieven van de FOD Financiën laat de RSZ toe dat de werkgever een kantoorvergoeding toekent (voor verwarming, elektriciteit, kantoorinrichting, ...) voor een bedrag van maximaal € 148,73 (bedrag op 1 januari 2023). Dat kan een vast bedrag zijn, maar ook een percentage van de totale kosten.

Om voor die vergoeding in aanmerking te komen, moet het telewerk structureel en regelmatig zijn. 

Als je deeltijds werkt, heb je ook recht op deze vergoeding. Ze hoeft niet per se te worden verminderd naar rato van de arbeidstijd. 

Bovenop die vergoeding kan ook een vast maandelijks bedrag worden toegekend voor:

  • beroepsmatig gebruik van een pc of laptop (max. € 20/maand);
  • beroepsmatig gebruik van de internetverbinding (max. € 20/maand);
  • beroepsmatig gebruik van een tweede computerscherm, een persoonlijke printer en/of scanner, zonder eigen computer (max. € 10/maand).

Tot slot aanvaardt de belastingadministratie ook dat de terbeschikkingstelling van bepaalde goederen die noodzakelijk zijn om de beroepsactiviteit thuis op een normale wijze uit te voeren, geen aanleiding geeft tot het belasten van een voordeel van alle aard.

Neem voor meer info gerust contact op met de juridische dienst van je gewestelijke afdeling.

Als je een arbeidsongeval overkomt tijdens je telewerk, wordt dit ongeval geacht zich te hebben voorgedaan tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, tot bewijs van het tegendeel:

  • als het zich voordoet op de plaats(en) die schriftelijk werd(en) vastgelegd als de plaats(en) waarop je werk wordt uitgevoerd;
  • als het zich voordoet tijdens de periode van de dag die schriftelijk is vastgelegd als de periode waarbinnen het werk wordt verricht. Bij gebrek aan een dergelijke vermelding in de schriftelijke overeenkomst zal het vermoeden worden toegepast tijdens de werkuren die je moet presteren indien je in de lokalen van de werkgever tewerkgesteld bent.

Je moet de aangifteprocedure volgen zoals die in het bedrijf is voorzien.

Controleer de dekking voor arbeidsongevallen die in het bedrijf van toepassing is. Soms eisen bepaalde werkgevers dat ongevallen die door louter privé-activiteiten zijn veroorzaakt uit de dekking worden uitgesloten.

Bij ziekte ben je onderworpen aan de verplichtingen van de wet van 3 juli 1978 inzake arbeidsongeschiktheid, net als de collega's die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken.

In dit kader is de plaats waar je telewerkt van belang. Bij ziekte heeft je werkgever het recht een controlearts te sturen om de arbeidsongeschiktheid te controleren. Als er in de cao of het arbeidsreglement geen werkplaats is aangegeven, wordt je aangeraden het juiste adres waar je telewerkt mee te delen om problemen bij controle te voorkomen.