Arbeidsduur is altijd al een belangrijk gespreksthema geweest tussen werkgevers en werknemers. Er werden nieuwe maatregelen genomen in het kader van de Wet-Peeters over wendbaar en werkbaar werk, waarin méér overuren zonder inhaalrust de kernideeën zijn.

Wat verstaat men onder “arbeidsduur”?

In de wet wordt arbeidsduur omschreven als de tijd dat je ter beschikking staat van je werkgever. Dat betekent alle uren waarop je niet vrij over je tijd kan beschikken. Het begrip is dus ruimer dan de tijd dat je werkelijk werkt.

Zo worden bijvoorbeeld als arbeidstijd beschouwd:

• de tijd dat de werknemer een opleiding krijgt die verband houdt met zijn werk;
• de verplaatsingstijd tussen twee werkplaatsen voor rekening van de werkgever.

Wat is de normale arbeidsduur voor mijn werk?

In principe telt een werkweek 38 uren, al kiezen sommige bedrijven er wel voor om in een 40-uren-week te werken. Ze compenseren dit dan met 12 extra vakantiedagen, waardoor het weekgemiddelde (bekeken over een jaar) toch weer op 38 uren komt.

Per dag ligt de maximumgrens op acht uur. Het bevoegde paritair comité of de onderneming kan deze grenzen nog verder verlagen door een collectieve arbeidsovereenkomst.

Deze dag- en weekgrens moeten beide gerespecteerd worden.

Bestaan er minimumgrenzen?

Ja, de duur van elke prestatie mag niet minder zijn dan drie uren.

Als je deeltijds werkt, mag je wekelijkse arbeidsduur niet minder zijn dan 1/3de van de arbeidstijd van een werknemer die voltijds in het bedrijf werkt (of de geldende arbeidsduur in de sector). Er zijn echter uitzonderingen vastgelegd in cao’s of koninklijke besluiten.

Mag mijn werkgever mij vragen meer te werken dan bepaald in mijn arbeidsovereenkomst?

Ja, maar er zijn wel regels die moeten worden nageleefd omtrent het loon en de recuperatie van de gepresteerde uren.

Overuren geven namelijk recht op inhaalrust waarvoor je een normaal loon ontvangt. Je moet de inhaalrust opnemen tijdens het huidige kwartaal of in het volgende kwartaal.

Naast de betaalde inhaalrust heb je recht op een loontoeslag van minstens 50%. Deze loontoeslag wordt verhoogd tot 100% voor de overuren op zon- en feestdagen. De loontoeslag wordt betaald op het einde van de periode waarin je de overuren hebt gepresteerd.

Om lange werkperiodes zonder rust te vermijden, is er een “interne overurengrens”: je mag in de loop van een trimester (of een semester of een jaar) een maximum aantal overuren cumuleren. Van zodra die grens bereikt wordt, moet er eerst inhaalrust worden toegekend vooraleer je opnieuw overuren mag presteren. Deze grens bedraagt 143 uren (onafhankelijk van de duurtijd van de referteperiode) voor alle werknemers en kan eventueel worden verhoogd via een sector- cao. Niet alle overuren worden meegerekend om te kijken of de in- terne grens bereikt wordt. Als je dus kiest voor een uitbetaling in plaats van inhaalrust op te nemen (zie hieronder), worden deze overuren niet meegeteld. Ook in geval van de prestatie van vrijwillige overuren (zie hieronder), moeten de eerste 25 vrijwillige overuren niet worden meegerekend voor de berekening van de 143 uren, maar zullen de volgende uren wel worden meegerekend. Een sector-cao kan de vrijwillige niet-meegerekende overuren van 25 op maximum 60 uren brengen.

In sommige situaties, wanneer overuren worden gepresteerd in het kader van een buitengewone vermeerdering van het werk of werken wegens onvoorziene omstandigheden, kan je kiezen tussen de betaling of de recuperatie van de eerste 91 gepresteerde overuren. Aangezien het aantal overuren per kalenderjaar bovendien bij sectorale of bedrijfs-cao kan worden opgetrokken tot 130 uren, kan er ook voor die tweede schijf worden gekozen tussen betaling of recuperatie. Dit aantal overuren kan per kalenderjaar ook naar 143 gebracht worden. Dan is er wel een sectorale cao nodig.

Door de goedkeuring van de Wet-Peeters, kan je ook extra overuren presteren, naast de bestaande gewone overuren die strikt gereglementeerd zijn. Dit noemt men de vrijwillige overuren.

Je mag maximaal 120 extra overuren presteren per jaar op voor- waarde dat je werkgever akkoord gaat. Dit akkoord moet schriftelijk worden gegeven en geldt voor een periode van zes maanden (hernieuwbare periode). Een sector-cao kan dit aantal op maximaal 360 uur per jaar brengen.

Voor die overuren is geen specifiek motief vereist, en het voorafgaande akkoord van de syndicale afvaardiging of de sociale inspectie is evenmin vereist, in tegenstelling tot de gewone overuren. Deze overuren worden niet meegeteld om na te gaan of de wekelijkse arbeidsduur werd nageleefd.

Deze overuren geven bovendien geen recht op inhaalrust. En de eerste 25 vrijwillige overuren tellen niet mee voor de interne grens (dit aantal kan via een sector-cao worden verhoogd tot 60 uur).

Het presteren van gewone en/of vrijwillige overuren mag echter op geen enkel moment leiden tot een overschrijding van de grenzen van de arbeidstijd vastgelegd in de Europese richtlijn op de arbeidsduur, namelijk gemiddeld 48 uur per week over een referteperiode van maximaal vier maanden.

Mag de werkgever flexibel omspringen met mijn uurroosters?

In een aantal gevallen kan een cao je werkgever toelaten om je uurroosters en arbeidsduur aan te passen in functie van de behoeften van de onderneming zonder een loontoeslag te moeten betalen. Dit noemt men flexibele uurroosters of kleine flexibiliteit.

De invoering van een systeem van flexibele uurroosters in de onderneming kan gebeuren via het sluiten van een cao. Niet alle vakbonden vertegenwoordigd in de syndicale afvaardiging moeten die ondertekenen om geldig te zijn. Flexibele uurroosters kunnen ook worden ingevoerd door een aanpassing van het arbeidsreglement, waarbij de gebruikelijke procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement moet worden gevolgd.

De normale bij wet vastgelegde arbeidsduur mag niet méér bedragen dan 8 uur per dag of 38 uur per week.

De referteperiode in een stelsel van kleine flexibiliteit is één jaar. Een kortere referteperiode is sinds de inwerkingtreding van de Wet-Peeters niet langer mogelijk.

De wekelijkse arbeidsduur die dient te worden nageleefd (bv. 38u/ week of de in de sector of bedrijf van toepassing zijnde arbeidsduur) moet eveneens worden vermeld.

Je mag maximum twee uur meer of minder werken dan de normale dagelijkse arbeidsduur en maximum vijf uur per week meer of minder dan de voorziene gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Deze flexibele dagelijkse arbeidsduur mag wel niet langer dan negen uur per dag en 45 uur per week zijn.

Moet de arbeidstijd geregistreerd worden?

Momenteel bestaat in het Belgisch Arbeidsrecht enkel de verplichting om de arbeidstijd te registreren en deze “op te volgen” in geval van deeltijds werk, flexi-jobs, occasioneel werk (in de horeca) en glijdende uurroosters.

Het arbeidsreglement moet de methodes van tijdsregistratie en controle op het werk vermelden om het loon te bepalen.

Het is duidelijk dat de arbeidstijd van elke werknemer moeten worden geregistreerd en gemeten! Dat is ook wat het Europese Hof recent oordeelde De beperking en de controle van de overuren zijn noodzakelijk om de werklast te verminderen en het beschikbare werk te herverdelen.

De werknemers moeten bovendien toegang kunnen hebben tot de meting van hun arbeidstijd via hun loonfiche. Controle van de arbeidstijd is enkel mogelijk met een degelijke registratie en meting.

Het Hof heeft zeer duidelijk laten weten dat de werkgevers verplicht zullen worden om een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem in te voeren om de dagelijkse arbeidsduur van elke werknemer te meten.

De lidstaten, en dus België, beschikken hieromtrent eveneens over beoordelingsruimte. Zij zullen de concrete toepassingsregels van een dergelijk systeem moeten bepalen, onder meer de vorm ervan, rekening houdend met, indien nodig, de specifieke kenmerken van elke betrokken sector, en zelfs met de specifieke kenmerken van bepaalde bedrijven, waaronder hun omvang.

Kan een glijdend uurrooster worden ingevoerd in je bedrijf?

Ja, dat is een systeem dat het mogelijk maakt af te wijken van de normale grenzen van de arbeidsduur.

Sinds de inwerkingtreding van de Wet-Peeters bestaat er voortaan een wettelijk kader voor een dergelijk systeem, ondanks het feit dat het in de praktijk al vaak werd toegepast.

In het kader van de glijdende uurroosters kan je zelf het tijdstip van je aankomst, je vertrek en je dagelijkse pauze kiezen zonder afbreuk te doen aan de effectieve arbeidsorganisatie. Dit noemt men de glijtijden. Tijdens wat we de stamtijden noemen, moet je aanwezig zijn op het werk.

Een voorbeeld:

De glijtijden voor aankomst zijn tussen 7 u. en 9 u., vertrekken mag je tussen 16 u. en 18 u. De middagpauze moet je nemen tussen 12 u. en 13.30 u. Bijgevolg moet je in het bedrijf aanwezig zijn tussen 9 u. en 12 u. en tussen 13.30 u. en 16 u.

Een dergelijk uurrooster kan op jou worden toegepast als je voltijds werkt, of deeltijds werkt in een vaste uurregeling.

Dit moet in het bedrijf worden ingevoerd via een cao of een wijziging van het arbeidsreglement. De cao of het artikel van het arbeidsregle- ment moet ten minste de volgende elementen vermelden:

• de glijtijden en stamtijden;
• de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te presteren over een re- ferteperiode van drie maanden of een andere duur van maximum twaalf maanden vastgelegd in het arbeidsreglement of de cao;
• de maximale dagelijkse arbeidsduur die een duur van negen uur niet mag overschrijden;
• het aantal uren die kunnen worden gepresteerd boven of onder de grens van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, zonder evenwel de wekelijkse grens van 45 uur te overschrijden;
• de nadere regels voor de recuperatie tijdens de referteperiode van de uren die meer (of minder) werden gepresteerd;
• het aantal uren meer of minder ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur dat kan worden overdragen naar de volgende referteperiode, met een maximum van twaalf uur. Deze grens kan worden verhoogd via een cao;
• de voorziene sancties in geval van niet-naleving van de uren betref- fende de glijdende uren.

De glijdende uren kunnen enkel worden ingevoerd als je bedrijf beschikt over een stelsel van tijdsregistratie. De geregistreerde gegevens moeten tot vijf jaar na de prestaties worden bewaard.

Heb je een glijdend uurrooster in je bedrijf? Neem voor meer informatie gerust contact op met je gewestelijke BBTK-afdeling.

En dit is nog niet alles, de vorige regeringen hebben ook een aantal andere maatregelen getroffen die de flexibiliteit en de onzekerheid in de bedrijven (plusminusconto, uitzendarbeid van onbepaalde duur, flexi-jobs) of het individualisme (loopbaansparen) onvermijdelijk zullen doen toenemen. Kort samengevat…

Flexi-jobs

De flexi-jobs zijn in 2015 ontstaan in de horecasector. Ze werden in 2017 uitgebreid naar de bakkerijen, kapsalons en de volledige handelssector.

Het principe

Een werknemer die minstens 4/5de werkt bij werkgever A mag een aanvullende activiteit uitoefenen bij werkgever B.

• flexi-loon: lager dan de barema’s voorzien in het paritair comité;
• flexi-sociale bescherming: geen recht op dubbel vakantiegeld;
• flexi-uurroosters: oproepcontracten, naargelang van de behoeften van
  de werkgever, zonder verwijzing naar wat het arbeidsreglement
  voorziet;
• flexi-jobcreatie? Zelfs niet, aangezien een flexi-jobber geen werk-
  loze is. Flexi-jobs bevorderen daarentegen wel sociale dumping in
  België.

Plusminusconto

Dit is een flexibiliteitsstelsel dat lijkt op de eerder vernoemde “kleine flexibiliteit”, maar dan uitgebreid, zowel wat de dagelijkse (10 u.) en wekelijkse (48 u.) grenzen betreft als de referteperiode (zes jaar).

Deze uitbreiding kwam er op uitdrukkelijk verzoek van de auto- industrie (VW, Audi), waar de gemiddelde levenscyclus van een auto zes jaar is. Er werd besloten om deze maatregel, die oorspronkelijk uitzonderlijk was, uit te breiden naar alle paritaire comités met behoud van de vier cumulatieve voorwaarden:

• een sector gekenmerkt door een sterke internationale concurrentie;
• een productiecyclus die over meerdere jaren loopt;
• een sterke stijging of daling van de vraag naar een product of nieuw ontwikkelde dienst;
• precieze economische redenen die de naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur binnen de referteperiodes onmogelijk maken.

Uitzendcontract van onbepaalde duur

Dit is een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tussen een uitzendbureau en een werknemer in het kader waarvan opeenvolgende uitzendopdrachten kunnen worden uitgevoerd bij één of meerdere gebruikers. Deze maatregel zal enkel van toepassing zijn indien in paritair comité 322 een cao werd gesloten voor uitzendwerk. Het is immers noodzakelijk om een aantal praktische modaliteiten vast te leggen (gewaarborgd loon tussen twee opdrachten door, modaliteiten betreffende de informatie, enz.). Dit is momenteel niet altijd het geval.

Loopbaansparen

Het concept? Je als werknemer toelaten om gedurende je hele loopbaan tijd en geld te “sparen” zodat je de arbeidsmarkt vroeger kan verlaten. Je financiert dus zelf je vervroegd vertrek in de plaats van collectief georganiseerde stelsels.

Door dit systeem worden werkgevers volledig vrijgesteld van elke vorm van collectieve verantwoordelijkheid en het creëert grote discriminaties tussen werknemers: sommigen hebben de middelen om te sparen, anderen helemaal niet. Vrouwen worden zo het meest gediscrimineerd.

Wat zijn de grote lijnen van loopbaansparen?

• het gaat wel degelijk over het opsparen van tijd die later kan worden omgezet in verlofdagen;
• er is geen enkele verplichting. De werknemer schrijft zich vrijwillig in.

De wet voorziet tal van elementen die kunnen worden opgespaard zoals conventionele verlofdagen, vrijwillige overuren…

Opdat het wettelijke systeem van loopbaansparen toegepast kan worden, moet de maatregel eerst worden geactiveerd. De activatieaanvraag moet eerst op sectorniveau gebeuren via een aanvraag bij de voorzitter van het betrokken paritair (sub)comité. Indien binnen de zes maanden geen sector-cao wordt gesloten, kunnen de betrokken bedrijven besluiten om de maatregel op hun niveau te activeren via een bedrijfs-cao.