Wat is dat, een arbeidsovereenkomst?

We gaan ervan uit dat er een arbeidsovereenkomst is als de volgende drie voorwaarden vervuld zijn:

• een uitgevoerd werk;
• tegen betaling;
• onder het gezag van een werkgever.

Welke soorten arbeidsovereenkomsten zijn voorzien in de wet?

Naargelang van het soort werk dat moet worden verricht en in bepaalde gevallen naargelang van de persoon die dit werk uitvoert, maakt de wet een onderscheid tussen verschillende soorten arbeidsovereenkomsten: overeenkomsten voor bedienden, arbei- ders, handelsvertegenwoordigers, huispersoneel, thuiswerkers en jobstudenten.

De wet maakt een belangrijk onderscheid tussen het statuut van arbeiders en dat van bedienden:

• arbeiders verrichten in hoofdzaak handenarbeid;
• bedienden verrichten in hoofdzaak hoofdarbeid.

De aard van de overeenkomst wordt bepaald aan de hand van de arbeid dat echt wordt verricht en niet aan de hand van de benaming die de partijen aan de overeenkomst hebben gegeven.

Opgelet, het Grondwettelijk Hof heeft geoordeeld dat de verschillen tussen arbeiders en bedienden met betrekking tot de opzegging en de carensdag discriminerend zijn. De wet van 26 december 2013 (in werking getreden op 1 januari 2014) heeft deze twee regimes dan ook fundamenteel gewijzigd door de opzeggingstermijnen te harmoniseren en de carensdag af te schaffen. Voor de andere aspecten (jaarlijkse vakantie, economische werkloosheid, ziekte, enz.) definieert de wet van 3 juli 1978 de arbeidsovereenkomsten voor arbeiders en bedienden nog steeds op een andere manier.

Wat is de duur van het contract?

Een arbeidsovereenkomst kan worden gesloten zonder tijdsbepaling (voor onbepaalde tijd) of met een tijdsbepaling (overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk).
Een arbeidsovereenkomst mag nooit voor het leven worden gesloten.

Behoudens tegenstrijdig beding wordt de arbeidsovereenkomst voltijds gesloten, dat wil zeggen voor de normale (wekelijkse) arbeidsduur die in de onderneming geldt (bv. 38u/week).

Een overeenkomst kan ook deeltijds zijn, dat wil zeggen dat ze wordt gesloten voor een kortere duur dan de normale arbeidsduur in het bedrijf. Deze arbeidsovereenkomst vereist een geschrift dat bepaalde specifieke vermeldingen bevat.

De overeenkomst van onbepaalde duur, wat is dat?

De overeenkomst van onbepaalde duur moet de regel zijn. Deze komt het vaakst voor en biedt ook de grootste zekerheid voor de werknemer.

De arbeidsovereenkomst moet niet schriftelijk zijn om geldig te zijn: het is volstrekt mogelijk om mondeling een arbeidsovereenkomst te sluiten. Het is wel altijd aan te raden om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te vragen. Dit laat je immers toe om een aantal essentiële punten te verduidelijken en conflicten achteraf te vermijden, onder meer problemen op het vlak van bewijzen.

Een overeenkomst van onbepaalde duur kan ook elektronisch worden gesloten, dat wil zeggen dat je werkgever en jijzelf de overeenkomst kunnen ondertekenen met behulp van een elektronische handtekening (= gecreëerd door de elektronische identiteitskaart of gekwalificeerde elektronische handtekening). Je werkgever kan je niet verplichten om een arbeidsovereenkomst af te sluiten. Beide partijen moeten akkoord gaan.

Voor de andere bestaande contractvormen bestaan strenge regels. Er moeten heel wat elementen worden nageleefd met betrekking tot de duur van de overeenkomst en de arbeidsduur.

Voor de BBTK is de kwaliteit van het contract en van het inkomen van prioritair belang. Daarom moet een voltijds contract van onbepaalde duur de norm blijven. Wij stellen helaas een doorgedreven flexibi- lisering van de arbeidsmarkt vast. Nieuwe (onzekere) statuten zijn in opmars. Denk maar aan de flexi-jobs, enz. De platformeconomie creëert nieuwe, atypische banen en heeft een alsmaar grotere plaats in onze samenleving ingenomen. De bedrijven slanken af en verwachten van de werknemers die blijven dat ze steeds méér taken uitvoeren waarbij productiviteit voorrang heeft op kwaliteit en veiligheid.

Is mijn werkgever verplicht mij een geschreven arbeidsreglement te geven?

Ja, de wet bepaalt dat je een arbeidsreglement ontvangt zodra je opdracht aanvangt. Dit document moet een aantal verplichte bepalingen bevatten zoals:

de uurroosters: hierin zijn begrepen de gewone uurroosters; de uurroosters van de deeltijdse werknemers (vermelding versoepeld door de goedkeuring van de Wet-Peeters, zie Hoofdstuk Deeltijds Werk); de uurroosters van de opeenvolgende ploegen; de flexibele uurroosters; de dagen en uren waarop de onderneming toegankelijk is voor de werknemers die buiten de onderneming werken;

de wijzen van meting van en controle op de arbeid met het oog op het bepalen van het loon;

de wijze, het tijdstip en de plaats van betaling van het loon;

de opzeggingstermijnen en de dringende redenen die de verbreking van de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn of vergoeding kunnen rechtvaardigen, onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de hoven en rechtbanken;

de rechten en plichten van het toezichthoudend personeel;

de straffen, het bedrag en de bestemming van de boetes en de tekortkomingen die zij bestraffen;

de plaats waar de persoon te bereiken is die is aangewezen om de eerste hulp te verlenen en de plaats waar de verbandkist zich bevindt, evenals de namen van de door de werkgever aangeduide artsen tot wie een werknemer die een arbeidsongeval had zich kan wenden;

de duur van de jaarlijkse vakantie evenals de nadere regels voor de toekenning van deze vakantie of de verwijzing naar de wettelijke bepalingen ter zake. Desgevallend de data van de jaarlijkse collectieve vakantie;

de namen van de leden van de ondernemingsraad, van het comité voor preventie en bescherming op het werk (voormalig comité voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen) en van de syndicale afvaardiging;

de adressen van de inspectiediensten belast met het toezicht op de toepassing van de wettelijke en reglementaire bepalingen in verband met de bescherming van de werknemers;

de vermelding van de collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden in de onderneming en die van toepassing zijn op de werkomstandigheden.

Er zijn bovendien nog andere vermeldingen die worden voorgeschre- ven door verscheidene wettelijke en reglementaire bepalingen (bv. de vermelding van de feestdagen, de vervangingsdagen, de toepas- singsregels voor inhaalrust).

Als de werkgever beweert dat je één van de punten van het arbeids- reglement niet hebt nageleefd, moet hij kunnen bewijzen dat hij je daarvan een kopie heeft bezorgd.

Welke verplichtingen heb ik door mijn arbeidsovereen­ komst?

En welke verplichtingen heeft mijn werkgever? Als een arbeidsovereenkomst, al dan niet schriftelijk, wordt gesloten, moeten zowel de werknemer als de werkgever verschillende wettelijke verplichtingen naleven.

De werknemer:

moet zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig verrichten op de overeengekomen tijd, plaats en voorwaarden;

moet handelen volgens de bevelen en de instructies die hem door de werkgever, zijn gevolmachtigden of zijn aangestelden worden gegeven, met het oog op het uitvoeren van de overeenkomst;

mag geen geheimen of vertrouwelijke informatie over de onderne- ming bekendmaken of daden van oneerlijke concurrentie stellen;

moet waken over zijn eigen veiligheid en die van zijn medewerkers, werkgever of derden;

moet de hem toevertrouwde hulpmiddelen en materialen in goede staat aan de werkgever teruggeven.

De werkgever van zijn kant moet voornamelijk:

de werknemer tewerkstellen op de overeengekomen wijze, tijd en plaats en hem de nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking stellen;

ervoor zorgen dat het werk in behoorlijke omstandigheden inzake veiligheid en gezondheid wordt verricht;

het loon op de overeengekomen wijze, tijdstip en plaats uitbetalen.

Mag mijn werkgever mij een proefbeding opleggen?

Neen, sinds 1 januari 2014 is het proefbeding afgeschaft. Je werkge- ver mag dus niet langer een proefbeding opnemen in je arbeidsover- eenkomst, behalve voor studentencontracten en contracten voor tijdelijk/uitzendwerk.

In het kader van de contracten voor studenten worden de eerste drie dagen beschouwd als proefperiode. Tijdens die termijn kunnen zowel de werkgever als jijzelf de arbeidsovereenkomst verbreken zonder opzegging noch vergoeding. Er moet geen enkel bijzonder beding in het contract worden voorzien.

Voor de contracten voor tijdelijke/uitzendarbeid worden de eerste drie dagen normaal gezien beschouwd als proefperiode waarin zowel de werkgever als jijzelf de arbeidsovereenkomst kunnen verbreken zonder opzegging noch vergoeding. Nochtans kunnen je werkgever en jijzelf vastleggen dat er geen proefperiode zal zijn, of dat de proef- periode langer of korter dan drie dagen zal zijn.Dit iObject bestaat niet in deze taal.