Een arbeidsovereenkomst mag niet zomaar van de ene dag op de andere verbroken worden. Dat kan enkel bij onderlinge overeenkomst, wegens overmacht of dringende reden. Als je werkgever je toch ontslaat, heb je recht op een opzegperiode of -vergoeding.

We geven hier de algemene regels mee. De wet voorziet talrijke uitzonderingen en bijzondere gevallen bij SWT (het vroegere brugpensioen), pensioen, periode van tijdelijke werkloosheid, herstructureringen, ziekte tijdens de opzegtermijn,...

Blijf bij de minste twijfel over je rechten niet bij de pakken neerzitten en neem onmiddellijk contact op met je gewestelijke BBTK-afdeling.

Ontslag: Wat is de duur van mijn opzegtermijn?

Je contract dateert van 1/01/2014 of later

Arbeiders en bedienden krijgen dezelfde opzegtermijn. De opzegtermijn wordt sinds 01/01/2014 berekend op basis van de anciënniteit in het bedrijf en uitgedrukt in weken. De opzegtermijn wordt vastgelegd zoals aangegeven in onderstaande tabel.

Je bent bediende en je contract dateert van vóór 1/01/2014

De berekening van de opzegtermijn gebeurt in twee stappen. De eerste stap betreft de dienstanciënniteit verworven bij de werkgever op 31/12/2013 en de daarmee overeenstemmende opzegtermijn op basis van de destijds geldende wetgeving. De 2de stap betreft de dienstanciënniteit verworven bij de werkgever vanaf 01/01/2014, en de daarmee overeenstemmende opzegtermijn op basis van de geldende wetgeving vanaf 01/01/2014. De resultaten van beide berekeningen moeten opgeteld worden. Ze vormen samen de totale na te leven opzegtermijn of het bedrag van de eventuele opzegvergoeding.

Deel I: de “vastgeklikte rechten” +

Dit is de opzegtermijn die je hebt opgebouwd op 31/12/13 op basis van de vorige wetgeving.

Op 31/12/2013 was je bruto jaarloon…

• lager dan € 32.254 ? Tel 3 maanden opzeg per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit
• hoger dan € 32.254 ? Tel 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een min. van 3 maanden
  = _ _ MAANDEN

+

Deel II : de “rechten opgebouwd”

in het nieuwe stelsel : dit is je anciënniteit vanaf 01/01/2014 tot het moment van ontslag

Opzegtermijn in weken in functie van de begonnen anciënniteitsperiode:

“Lengte van de opzegtermijn” als je contract dateert van 1/01/2014 of later.

=  _ _ WEKEN

Ofwel ben je arbeider en je contract dateert van vóór 1/01/2014

Net als bij de bedienden wordt je anciënniteit opgesplitst in twee stukken:

• de anciënniteit vóór 2014 geeft recht op een opzegtermijn volgens de oude regeling (nadeliger). Naar gelang van je paritair comité worden de opzegtermijnen vastgelegd bij koninklijk besluit, zo niet door cao nr. 75. Er dient ook een onderscheid te worden gemaakt tussen de arbeiders wiens contract is ingegaan vóór 1 januari 2012 of vanaf 1 januari 2012;
• de anciënniteit vanaf 2014 geeft recht op een opzegtermijn volgens de nieuwe regeling (voordeliger).

Beide stukken worden opgeteld en vormen de opzegtermijn. 

Aangezien er nadeliger opzegtermijnen van toepassing zijn (deel I) dan bij de bedienden, zal de RVA de opzegtermijn of -vergoeding die je normaal van je werkgever ontvangt aanvullen tot het equivalent van de opzegtermijn of -vergoeding waarop je recht zou hebben indien je anciënniteit volledig was opgebouwd onder de voordeliger regeling vanaf 2014. Dit is een nettobedrag (vrijgesteld van RSZ en bedrijfsvoorheffing).

Deze aanvulling noemen we de ontslagvergoeding. De ontslagvergoeding is een bedrag dat wordt verkregen door een nettobedrag te vermenigvuldigen met een aantal kalenderdagen. Dit is een nettovergoeding, gelijkgesteld met een opzeg (= opent rechten voor alle takken van de sociale zekerheid uitgezonderd de jaarlijkse vakantie) maar is niet cumuleerbaar met werkloosheidsuitkeringen.

Neem gerust contact op met je BBTK-afdeling voor meer informatie.

Hoe lang is mijn opzegtermijn als ik zelf ontslag neem ?

Je contract dateert van 1/01/2014 of later

Voor de opzegging door de werknemer zijn ook termijnen voorzien. Deze komen overeen met de helft van de opzegtermijnen die zouden moeten worden nageleefd in geval van opzegging door de werkgever maar wel met een maximum van 13 weken. Deze termijnen zijn dezelfde voor arbeiders en bedienden.

Je bent bediende en je contract dateert van vóór 1/01/2014

Ook de berekening van de opzegtermijn bij ontslag door de werknemer gebeurt in twee delen: het deel dat wordt “vastgeklikt” op dinsdag 31 december 2013 en het deel dat opgebouwd wordt in het nieuwe systeem.

Ook hier zullen deel I en II moeten opgeteld worden. Daarbij moet je echter drie rekenregels in gedachten houden:

De berekening van deel II (het deel dat betrekking heeft op wat je na 1 januari 2014 hebt opgebouwd op basis van het nieuwe systeem) hoeft niet te gebeuren als je voor de berekening van je eerste deel al aan de maxima komt, d.w.z.:

• onder het loonplafond van € 32.254: maximum 3 maanden;
• loonplafond van meer dan € 32.254 en minder dan € 64.508: maximum 4,5 maand;
• loonplafond boven € 64.508: maximum van 6 maanden;

wanneer je na de berekening van deel I de maxima niet bereikt, maar de opzegtermijn waarop je recht hebt is gelijk of hoger dan 13 weken, dan is er geen deel II. Alleen de termijnen van deel I worden toegepast;

wanneer je na de berekening van deel I de maxima niet bereikt, maar de opzegtermijn waarop je recht hebt is lager dan 13 weken, zal deel II moeten toegevoegd worden, maar opgelet, de som van beide delen kan sowieso 13 weken niet overschrijden (deze 13 weken zijn de maximale opzegtermijn bij ontslag door de werknemer in het nieuwe systeem – zie hierboven).

Deel I: de “vastgeklikte rechten”

Dit is de opzegtermijn die je had moeten presteren op 31/12/13

Tel 1,5 maand opzeg per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit

Je moet 3 regels nakijken:

13 weken: alleen de termijnen van deel I worden toegepast en er is geen deel II.

Wanneer je na de berekening van deel I de maxima niet bereikt, maar de opzegtermijn waarop je recht hebt is ≥ 13 weken, dan moet deel II worden berekend.
= _ _ MAANDEN

Bereik je de “maxima” ?

• bruto jaarloon onder € 32.254: max. 3 maanden;
• bruto jaarloon tussen € 32.254 en € 64.508: max. 4,5 maand;
• bruto jaarloon boven € 64.508: max. 6 maanden. Je zal maximaal die opzeg moeten presteren en de berekening van deel II hoeft niet te gebeuren.

Wanneer je na de berekening van deel I de maxima niet bereikt, maar de opzeggingstermijn waarop je recht hebt is ≥ 

+ 

Deel II : de “rechten opgebouwd”,

in het nieuwe stelsel, dan is dit je anciënniteit vanaf 01/01/2014 tot het moment van ontslag

Opzegtermijn in weken in functie van de begonnen anciënniteitsperiode:

Je telt deel I en deel II bij elkaar op.
Let op, het totaal mag samen maximum 13 weken bedragen!

=  _ _ WEKEN

Je bent arbeider en je contract dateert van vóór 01/01/2014

Net als bij ontslag door de werkgever is de algemene regeling bij ontslag door de werknemer gebaseerd op een kliksysteem. In geval van ontslag uit een arbeidsovereenkomst die vóór 1 januari 2014 is ingegaan, wordt de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn vastgesteld door de volgende twee uitkomsten bij elkaar op te tellen: deel I + deel II.

Deel I van de opzegtermijn wordt berekend in functie van de anciënniteit verworven sinds de indiensttreding bij je werkgever tot 31 december 2013.

Voor de berekening van deel I moet men zich baseren op de wettelijke, reglementaire of conventionele bepalingen die van toepassing waren op 31 december 2013. Het is een soort foto van de op die datum verworven rechten.

De berekening van deel I is afhankelijk van het feit of de datum van uitvoering van de arbeidsovereenkomst zich situeert vóór of na 1 januari 2012.

Deel II van de opzegtermijn wordt berekend in functie van je anciënniteit verworven sinds 1 januari 2014 tot het ogenblik van je ontslag.

De opzegtermijn moet worden berekend alsof je op 1 januari 2014 in dienst was getreden. De teller wordt dus op nul gezet op die datum. De opzegtermijnen van deel II zijn deze die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen vanaf 1 januari 2014.

De totale opzegtermijn wordt berekend door het resultaat van deel I en deel II op te tellen.

Zijn hogere opzegtermijnen nog mogelijk?

Niet op sectoraal vlak. Maar concreet kan dus nog steeds op bedrijfsniveau (collectief bijv. in het kader van herstructureringen) en ook individueel afgeweken worden van de nieuwe termijnen.

Er moet ook aan worden herinnerd dat er geen opzegtermijnen kunnen worden bepaald die voor de werknemer minder gunstig zijn dan de wettelijke opzegtermijnen.

Wanneer gaat de opzegtermijn in?

De opzegtermijn begint voor alle werknemers te lopen vanaf de eerste maandag volgend op de week waarin de opzeg werd betekend.

Indien het contract met een aangetekende brief wordt opgezegd, heeft deze brief slechts uitwerking de 3de werkdag na verzending…). Daar verandert er dus niets.

Hoe wordt de anciënniteit in het bedrijf berekend?

Verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever komen eveneens in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit. De periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moeten ook worden meegeteld.

Een uitzendkracht die een vast contract kreeg aangeboden, en in dezelfde functie aan de slag bleef voor dezelfde werkgever (zonder dat zijn uitzendcontract langer dan 7 dagen werd onderbroken), telt maximaal 1 jaar van zijn anciënniteit als uitzendkracht mee voor de berekening van zijn anciënniteit.

Hoe wordt de opzegvergoeding berekend?

Aangezien de nieuwe opzegtermijnen worden uitgedrukt in weken, wordt het wekelijks loon als volgt berekend:

(maandloon en de voordelen waarop je recht heb op het moment waarop je ontslag betekend wordt x 3) /13

Wanneer je loon/voordeel geheel of gedeeltelijk variabel is,

dient rekening te worden gehouden met het gemiddelde van die lonen en/of voordelen in de twaalf maanden voorafgaand aan het ontslag.

Specifieke ontslaggevallen

Er bestaan specifieke regels voor volgende gevallen:

• opzeg in het kader van de tewerkstellingsprogramma’s;
• opzeg tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid;
• opzeg in geval van pensioen;
• opzeg in geval van vervroegd pensioen;
• (verkorte) opzeg in geval van SWT (vroegere brugpensioen) bij herstructurering.
• tegenopzeg

Neem gerust contact op met je BBTK-afdeling voor meer informatie.

Sollicitatieverlof: heb ik hier recht op?

Tijdens je opzegtermijn vrijaf nemen om een nieuwe job te zoeken met behoud van loon: dat is sollicitatieverlof. Het is hierbij niet van belang of je zelf ontslag neemt dan wel ontslagen bent.

Hoeveel sollicitatieverlof mag je nemen? 

De geldende regelgeving voorziet dat het sollicitatieverlof 1 dag (of 2 halve dagen) per week bedraagt tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn. De periode vóór deze 26 laatste weken heb je recht op één halve dag per week.

Als je tijdens de opzegtermijn bovendien kan genieten van een outplacementbegeleiding, heb je recht op een sollicitatieverlof van één dag (of 2 halve dagen) per week gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn.

Als deeltijdse werknemer heb je recht op sollicitatieverlof in verhouding tot je arbeidsduur.

Ik heb een contract van bepaalde duur. Mag de werkgever of ikzelf een einde maken aan het contract?

Het principe van arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is dat ze in beginsel moeten worden uitgevoerd tot het overeengekomen einde.

De arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk kunnen volgens de gewone opzegregels beëindigd worden tijdens de eerste helft van deze overeenkomst, met weliswaar een maximum van 6 maanden.

De periode waarbinnen elke partij de overeenkomst van bepaalde duur kan beëindigen door opzegging, wordt niet geschorst bijv. door ziekte of jaarlijkse vakantie (dit in tegenstelling tot de normale regels) en begint te lopen vanaf de aanvang van de overeenkomst.

Bij opeenvolgende contracten voor een bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk zal het enkel de eerste arbeidsovereenkomst zijn die eenzijdig kan worden beëindigd door middel van een opzegtermijn.

De manier waarop de opzeg bij dit soort contracten gegeven wordt, moet dezelfde zijn als bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Deze termijn vangt aan op de maandag volgend op de week waarin hij ter kennis werd gebracht. De opzegtermijnen die moeten worden gehanteerd, zijn de gewone termijnen van de contracten van onbepaalde duur.

Als de werkgever vóór het verstrijken van de termijn maar ná de eerste helft van het contract een einde maakt aan het contract van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk, zal hij een vergoeding moeten betalen die het contract tot de vervaldatum dekt met het dubbele van de wettelijke termijn als maximum.

Ik heb een nieuwe baan gevonden, kan ik mijn opzegtermijn inkorten?

Wanneer je arbeidsovereenkomst werd opgezegd door je werkgever, kan je (arbeider of bediende) op jouw beurt de overeenkomst opzeggen met een verkorte opzegtermijn als je een andere job gevonden hebt. In dit geval spreken we van een “tegenopzeg”. 

In dit verband moet je de volgende termijnen naleven:

Opgelet, dit heeft als gevolg dat:

• als je om één of andere reden toch niet bij je nieuwe werkgever aan de slag kan gaan, je niet onmiddellijk recht op werkloosheidsuitkeringen zal hebben. Je zal immers niet als onvrijwillig werkloos beschouwd worden;
• de opzegtermijn niet meer geschorst wordt in geval van ziekte, jaarlijkse vakantie,…

Ik ben onrechtmatig ontslagen, wat kan ik doen?

Bij de harmonisering van de arbeiders-bediendenstatuten in 2014 werd het stelsel van onrechtmatig ontslag van arbeiders (art. 63 van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten) vervangen door de algemene verplichting tot motivering van ontslag van arbeiders en bedienden (cao nr. 109 van de NAR). 

Die cao nr. 109 van de NAR sanctioneert het kennelijk onredelijk ontslag met een vergoeding ten laste van je werkgever, variërend tussen 3 en 17 weken naargelang van de gradatie van de onredelijke aard van het ontslag.