becomeAMember.title

becomeAMember.description

newsletter.newsletter

newsletter.description

newsletter.subscribe

Arbeidsovereenkomst

06/01/2022 | FR / NL
Hoe lang is mijn opzegtermijn als ik ontslagen word?
Hoe lang is mijn opzegtermijn als ik zelf ontslag neem?
Specifieke ontslaggevallen
Sollicitatieverlof: heb ik hier recht op?
Ik heb een contract van bepaalde duur. Mag de werkgever of ikzelf een einde maken aan het contract? 
Ik heb een nieuwe baan gevonden, kan ik mijn opzeggingstermijn inkorten?
Ik ben onrechtmatig ontslagen, wat kan ik doen?

Een arbeidsovereenkomst kan niet zomaar van vandaag op morgen worden verbroken. Dit kan alleen als er een wederzijds akkoord is, in geval van overmacht of om dringende redenen. Als je werkgever je toch ontslaat, heb je recht op een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding.

We geven hier de algemene regels mee. De wet voorziet verschillende uitzonderingen en bijzondere gevallen bij SWT, pensioen, periode van tijdelijke werkloosheid, herstructureringen, ziekte tijdens de opzegtermijn, …

Blijf bij de minste twijfel over je rechten niet bij de pakken neerzitten en neem onmiddellijk contact op met je gewestelijke BBTK-afdeling.

Hoe lang is mijn opzegtermijn als ik ontslagen word?

Arbeiders en bedienden krijgen dezelfde opzegregeling. De opzegtermijn wordt vanaf 1/01/2014 berekend op basis van de anciënniteit in het bedrijf en wordt uitgedrukt in weken. Per begonnen kwartaal of jaar wordt de opzegtermijn opgetrokken zoals aangegeven in de hieronder staande tabel. Van zodra de werknemer een nieuwe periode van drie maanden of een nieuw jaar aanvat, valt hij in daarmee overeenstemmende schijf.

AnciënniteitOpzeggingstermijn (in weken)
Van 0 tot minder dan 3 maanden1
Van 3 tot minder dan 4 maanden3
Van 4 tot minder dan 5 maanden4
Van 5 tot minder dan 6 maanden5
Van 6 tot minder dan 9 maanden6
Van 9 tot minder dan 12 maanden7
Van 12 tot minder dan 15 maanden8
Van 15 tot minder dan 18 maanden9
Van 18 tot minder dan 21 maanden10
Van 21 tot minder dan 24 maanden11
Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar12
Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar13
Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar15
Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar18
Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar21
Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar24
Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar27
Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar30
Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar33
Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar36
Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar39
Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar42
Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar45
Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar48
Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar51
Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar54

Voor de berekening van de opzegtermijn zullen twee stappen moe- ten doorlopen worden: de eerste stap betreft de dienstanciënniteit verworven bij de werkgever op 31/12/2013 en de daarmee overeenstemmende opzegtermijn op basis van de vroegere wetgeving. De tweede stap betreft de dienstanciënniteit verworven vanaf 1/01/2014, en de daarmee overeenstemmende opzegtermijn op basis van de wetgeving vanaf 1/01/2014. De resultaten van beide berekeningen moeten worden opgeteld. Ze vormen samen de totale na te leven opzeggingstermijn of het bedrag van de eventuele opzegvergoeding.

Dit is de opzegtermijn die je hebt opgebouwd op 31/12/13

Op 31/12/2013 was je bruto jaarloon…

  • lager dan € 32.254 ? Tel drie maanden opzeg per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit
  • hoger dan € 32.254 ? Tel één maand per begonnen jaar anciënniteit met een min. van drie maanden
    = _ _ MAANDEN

+

In het nieuwe stelsel. Dit is je anciënniteit vanaf 1/01/2014 tot het moment van ontslag

Opzegtermijn in weken in functie van de begonnen anciënniteitsperiode

0 maand1 week
3 maanden3 weken
6 maanden6 weken
9 maanden7 weken
1 jaar8 weken
enz.

“Lengte van de opzeggingstermijn” als je contract dateert van 1/01/2014 of later.

= _ _ WEKEN


 

Je bent arbeider en je contract dateert van voor 1/01/2014

Net als bij de bedienden wordt je anciënniteit opgesplitst in twee stukken:

  • de anciënniteit vóór 2014 geeft recht op een opzegtermijn volgens de oude regeling (nadeliger). Naargelang van je paritair comité wor- den de opzegtermijnen vastgelegd bij koninklijk besluit, zo niet door cao nr. 75. Er dient ook een onderscheid te worden gemaakt tussen de arbeiders van wie het contract is ingegaan vóór 1 januari 2012 of vanaf 1 januari 2012;
  • de anciënniteit vanaf 2014 geeft recht op een opzegtermijn volgens de nieuwe regeling (voordeliger).

Beide stukken worden opgeteld en vormen de opzegtermijn.

Aangezien er nadeliger opzegtermijnen toepasselijk zijn (deel I) dan bij de bedienden, zal de RVA de opzegtermijn of -vergoeding die je normaal van je werkgever ontvangt, aanvullen tot het equivalent van de opzegtermijn of -vergoeding waarop je recht zou hebben indien je anciënniteit volledig was opgebouwd onder de voordeliger regeling vanaf 2014. Dit is een nettobedrag (vrijgesteld van RSZ en bedrijfsvoorheffing).

Deze aanvulling noemen we de ontslagcompensatievergoeding. De ontslagcompensatievergoeding wordt uitgedrukt in een bedrag dat we verkrijgen door een nettobedrag te vermenigvuldigen met een aantal kalenderdagen. Het is een nettovergoeding, gelijkgesteld met een opzegvergoeding (= opent rechten voor alle takken van de sociale zekerheid, uitgezonderd de jaarlijkse vakantie), maar niet cumuleer- baar met werkloosheidsuitkeringen.

Neem voor meer informatie gerust contact op met je gewestelijke BBTK-afdeling.

Hoe lang is mijn opzegtermijn als ik zelf ontslag neem?

Voor de opzegging door de werknemer worden ook termijnen voorzien. Deze komen overeen met de helft van de opzegtermijnen die zouden moeten worden nageleefd in geval van opzegging door de werkgever maar wel met een maximum van 13 weken. Deze termijnen zijn dezelfde voor arbeiders en bedienden.

AnciënniteitLengte van de opzeggingstermijn
0 tot minder dan 3 maanden1 week
3 tot minder dan 6 maanden2 weken
6 tot minder dan 12 maanden3 weken
12 tot minder dan 18 maanden4 weken
18 maanden tot minder dan 2 jaar5 weken
2 jaar tot minder dan 4 jaar6 weken
4 jaar tot minder dan 5 jaar7 weken
5 jaar tot minder dan 6 jaar9 weken
6 jaar tot minder dan 7 jaar10 weken
7 jaar tot minder dan 8 jaar12 weken
Vanaf 8 jaar13 weken


 

Ook de berekening van de opzegtermijn bij ontslag door de werknemer gebeurt in twee delen: het deel dat wordt vastgeklikt op 31 decem- ber 2013 en het deel dat opgebouwd wordt in het nieuwe systeem.

Ook hier zullen deel I en deel II moeten opgeteld worden. Daarbij moet je echter drie rekenregels in gedachten houden:

De berekening van deel II (het deel dat betrekking heeft op wat je na 1 januari 2014 opbouwt op basis van het nieuwe systeem) hoeft niet te gebeuren als je voor de berekening van je eerste deel al aan de maxima komt : het is te zeggen:

  • onder het loonplafond van € 32.254: maximum 3 maanden ;
  • loonplafond van meer dan € 32.254 en minder dan € 64.508: maximum 4,5 maand ;
  • loonplafond boven € 64.508: maximum van 6 maanden;

wanneer je na de berekening van deel I de maxima niet bereikt, maar de opzeggingstermijn waarop je recht hebt is gelijk of hoger dan 13 weken, dan is er geen deel II. Men past enkel de termijnen van deel I toe;

wanneer je na de berekening van deel I de maxima niet bereikt, maar de opzeggingstermijn waarop je recht hebt is lager dan 13 weken, zal deel II moeten toegevoegd worden maar opgelet de som van beide delen kan sowieso 13 weken niet overschrijden (deze 13 weken is de maximum opzegtermijn bij ontslag door de werknemer in het nieuwe systeem – zie hierboven).

Dit is de opzegtermijn die je had moeten presteren op 31/12/13

Tel 1,5 maand per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit

Je moet drie regels nakijken :

  • Je zal maximaal die opzeg moeten presteren en de berekening van deel II hoeft niet te gebeuren.
    < 13 weken, zal deel II moeten toegevoegd worden.

= _ _ MAANDEN

Bereik je de “maxima”?

  • bruto jaarloon onder € 32.254: max. 3 maanden;
  • bruto jaarloon tussen € 32.254 en € 64.508: max. 4,5 maand;
  • bruto jaarloon boven € 64.508: max. van 6 maanden.

Wanneer je na de berekening van deel I de maxima niet bereikt, maar de opzeggingstermijn waarop je recht hebt is ≥ 13 weken, dan pas je enkel de termijnen van deel II toe en is er geen deel II.

Wanneer je na de berekening van deel I de maxima niet bereikt, maar de opzeggingstermijn waarop je recht hebt is

+

In het nieuwe stelsel. Dit is je anciënniteit vanaf 1/1/2014 tot het moment van ontslag

Opzegtermijn in weken in functie van de begonnen anciënniteitsperiode

AnciënniteitLengte
0 > 3 maanden1 week
3 > 6 maanden2 weken
6 > 12 maanden3 weken
12 > 18 maanden4 weken
18 maanden > 2 jaar5 weken
2 > 4 jaar6 weken
4 > 5 jaar7 weken

Je telt deel I en deel II op.

Opgelet! Deze mogen samen maximum 13 weken bedragen!
= _ _ WEKEN


 

Net als bij ontslag door de werkgever is de algemene regeling bij ontslag door de werknemer gebaseerd op een kliksysteem. Bij een arbeidsovereenkomst die is aangevangen voor 1 januari 2014 wordt de toepasselijke opzeggingstermijn bepaald door twee resultaten op te tellen : deel I + deel II.

Deel I van de opzeggingstermijn wordt berekend in functie van de anciënniteit verworven sinds de indiensttreding bij je werkgever tot 31 december 2013.

Voor de berekening van deel I moet men zich baseren op de wettelijke, reglementaire of conventionele bepalingen die van toepassing waren op 31 december 2013. Het gaat als het ware om een foto van de verworven rechten op die datum.

De berekening van deel I is afhankelijk van het feit of de datum van uitvoering van de arbeidsovereenkomst zich situeert voor of vanaf 1 januari 2012.

Deel II van de opzeggingstermijn wordt berekend in functie van je ancienniteit verworven sinds 1 januari 2014 tot het ogenblik van je ontslag.

Men moet de opzeggingstermijn berekenen alsof je was in dienst getreden op 1 januari 2014. De teller wordt dus op nul gezet op die datum. De opzeggingstermijnen van deel II zijn deze die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen vanaf 1 januari 2014.

De totale opzeggingstermijn wordt berekend door de resultaten van deel I en deel II op te tellen.

Niet op sectoraal vlak, maar op bedrijfsniveau (collectief bv. in het kader van herstructureringen) en ook individueel kan nog steeds afgeweken worden van de nieuwe termijnen.

Er kunnen geen opzegtermijnen worden bepaald die voor de werknemer minder gunstig zijn dan de wettelijke opzegtermijnen.

De opzegtermijn gaat voor alle werknemers in vanaf de eerste maan- dag die volgt op de week waarin de opzegtermijn ter kennis wordt gebracht.

Indien het contract met een aangetekende brief wordt opgezegd, heeft deze brief slechts uitwerking de derde werkdag na verzending…). Daar verandert er dus niets.

Verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever komen eveneens in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit. De periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moeten ook worden meegeteld.

Een uitzendkracht die een vast contract kreeg aangeboden, en in dezelfde functie aan de slag bleef voor dezelfde werkgever (zonder dat zijn uitzendcontract langer dan zeven dagen werd onderbroken), telt maximaal één jaar van zijn anciënniteit als uitzendkracht mee voor de berekening van zijn anciënniteit.

Aangezien de nieuwe opzegtermijnen worden uitgedrukt in weken, wordt het wekelijks loon als volgt berekend :

(maandloon en de voordelen waarop je recht heb op het moment waarop je ontslag betekend wordt x 3) /13

Wanneer je loon/voordeel geheel of gedeeltelijk variabel is, dient rekening te worden gehouden met het gemiddelde van die lonen en/of voordelen in de twaalf maanden voorafgaand aan het ontslag.

Specifieke ontslaggevallen

Er bestaan specifieke regels voor de volgende gevallen:

  • opzeg in het kader van de tewerkstellingsprogramma’s;
  • opzeg tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid;
  • opzeg in geval van pensioen;
  • opzeg in geval van vervroegd pensioen;
  • (verkorte) opzeg in geval van SWT (vroegere brugpensioen) bij herstructurering;
  • tegenopzeg.

Neem voor meer informatie contact op met je gewestelijke BBTK-afdeling.

Sollicitatieverlof: heb ik hier recht op?

Tijdens je opzegtermijn vrijaf nemen om een nieuwe job te zoeken met behoud van loon: dat is sollicitatieverlof. Het is hierbij niet van belang of je zelf ontslag neemt dan wel ontslagen bent.

De regeling voorziet dat het sollicitatieverlof één dag (of twee halve dagen) per week bedraagt tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn. De periode vóór deze 26 laatste weken heb je recht op één halve dag per week.

Als je tijdens de opzeggingstermijn bovendien kan genieten van een outplacementbegeleiding, heb je recht op een sollicitatieverlof van één dag (of twee halve dagen) per week gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn.

Als deeltijdse werknemer heb je recht op sollicitatieverlof in verhouding tot je arbeidsduur.

Ik heb een contract van bepaalde duur. Mag de werkgever of ikzelf een einde maken aan het contract? 

Het principe van arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk is dat ze normaal gezien moeten worden uitgevoerd tot het overeengekomen einde.

Contracten van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk kunnen volgens de gewone opzegregels beëindigd worden tijdens de eerste helft van deze overeenkomst, met weliswaar een maximum van zes maanden.

De periode waarbinnen elke partij de overeenkomst van bepaalde duur kan beëindigen door opzegging, wordt niet geschorst bv. door ziekte of jaarlijkse vakantie (dit in tegenstelling tot de normale regels) en begint te lopen vanaf de aanvang van de overeenkomst.

Bij opeenvolgende contracten voor een bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk zal het enkel de eerste arbeidsovereenkomst zijn die eenzijdig kan worden beëindigd door middel van een opzeggingstermijn.

De manier waarop de opzeg bij dit soort contracten gegeven wordt moet dezelfde zijn als bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Deze termijn vangt aan op de maandag volgend op de week waarin hij ter kennis werd gebracht. De opzeggingstermijnen die moeten worden gehanteerd, zijn de gewone termijnen van de contracten van onbepaalde duur.

Als de werkgever vóór het verstrijken van de termijn maar ná de eerste helft van het contract een einde maakt aan het contract van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk, zal hij een vergoeding moeten betalen die het contract tot de vervaldatum dekt met het dubbele van de wettelijke termijn als maximum.

Ik heb een nieuwe baan gevonden, kan ik mijn opzeggingstermijn inkorten?

Wanneer je arbeidsovereenkomst werd opgezegd door je werkgever, kan je (arbeider of bediende) op jouw beurt de overeenkomst opzeggen met een verkorte opzeggingstermijn als je een andere job gevonden hebt. In dit geval spreken we van een “tegenopzegging”.

Je moet dan volgende termijnen naleven:

AnciënniteitTegenopzegging
Minder dan 3 maanden1 week
Van 3 tot minder dan 6 maanden2 weken
Van 6 tot minder dan 12 maanden3 weken
Vanaf 1 jaar4 weken

Opgelet, dit heeft als gevolg dat:

  • als je om één of andere reden toch niet bij je nieuwe werkgever aan de slag kan gaan, je niet onmiddellijk recht op werkloosheidsuitkeringen zal hebben. Je zal immers niet als onvrijwillig werkloos beschouwd worden ;
  • de opzegtermijn niet meer geschorst wordt in geval van ziekte, jaarlijkse vakantie, …

Ik ben onrechtmatig ontslagen, wat kan ik doen?

Bij de harmonisering van de statuten arbeiders-bedienden in 2014 werd het stelsel van onrechtmatig ontslag van arbeiders (art. 63 van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten) vervangen door de algemene verplichting tot motivering van ontslag van arbeiders en bedienden (cao nr. 109 van de NAR).

Die cao nr. 109 van de NAR sanctioneert het kennelijk onredelijk ont- slag met een vergoeding ten laste van je werkgever, variërend tussen 3 en 17 weken naargelang van de gradatie van de onredelijke aard van het ontslag.

Werd je onrechtmatig ontslagen, neem dan zeker contact op met de juridische dienst van je gewestelijke BBTK-afdeling.