becomeAMember.title

becomeAMember.description

newsletter.newsletter

newsletter.description

newsletter.subscribe

Outplacement

06/02/2020 | FR / NL
De algemene regeling van outplacement
De bijzondere regeling van outplacement voor werknemers van minstens 45 jaar
De specifieke regeling van outplacement in het kader van een activerend beleid bij herstructureringen.

Via outplacement krijg je na je ontslag de nodige instrumenten aangereikt om opnieuw werk te vinden.

Outplacement is immers een begeleiding die je bij je ontslag aangeboden wordt door een gespecialiseerde dienstverlener – een outplacementkantoor – op kosten van je werkgever. Het moet de ontslagen werknemer in staat stellen binnen de kortst mogelijke tijd opnieuw werk te vinden.

Er bestaan verschillende soorten outplacement. Ze kunnen door de wet opgelegd of vrijwillig zijn.

De algemene regeling van outplacement

De algemene regeling van outplacement moet worden toegepast als je recht hebt op minstens 30 weken opzegtermijn op het moment van het ontslag. Overigens verschillen de regels naargelang je al dan niet je opzegtermijn presteert.

In geval van een ontslag met een te presteren opzeggingstermijn, bestaat het ontslagpakket uit:

  • een opzeggingstermijn van minstens 30 weken die je zal presteren en;
  • een outplacementbegeleiding van 60 uren waarbij je je sollicitatieverlof moet gebruiken voor je deelname aan het outplacement.

Dat is je werkgever. Wat de minimum- en maximumkost is voor outplacement wordt niet gezegd in de wet.

  • je werkgever doet je schriftelijk een aanbod binnen de vier weken na aanvang van de opzeggingstermijn;
    doet je werkgever bovenstaande niet binnen de voorziene termijn, dan stel je hem in gebreke binnen de vier weken na het verstrijken van de termijn;
  • je werkgever doet, binnen de vier weken na de ingebrekestelling, schriftelijk een geldig outplacementaanbod;
    je geeft, binnen de vier weken na het aanbod door je werkgever, schriftelijk te kennen of je instemt met dit aanbod of niet.

Je mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn je instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Het geschrift waarin je die instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op het outplacement als zodanig.

Opgelet! Heel wat termijnen zijn hier van toepassing. Wend je dus tot je gewestelijke BBTK-afdeling voor meer info.

In geval van een ontslag met opzeggingsvergoeding bestaat het ont- slagpakket uit:

  • een opzeggingsvergoeding (die overeenstemt met hetzij de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn) waarop vier weken loon in mindering wordt gebracht voor de waarde van de outplacementbegeleiding;
    -een outplacementbegeleiding van 60 uren ter waarde van 1/12de van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met als minimum € 1.800 en als maximum € 5.500;
  • bij deeltijdse werknemers wordt een herleiding volgens de tewerk- stellingsbreuk toegepast. Deze vier weken zijn een forfait. Dat wil zeggen dat dit voor deeltijdse werknemers ook vier weken blijft, maar aan een deeltijds loon; deze begeleiding wordt gewaardeerd op vier weken loon.

Een voorbeeld:

Je hebt een verbrekingsvergoeding van 30 weken. Je werkgever zal je dan 26 weken (van de 30) moeten uitbetalen. Je hebt daarnaast recht op een outplacementbegeleiding ter waarde van vier weken brutoloon. Je zal je inschrijven op de werkloosheid na 26 weken. Op deze vier weken zal de werkgever bijdragen aan de RSZ (33%) blijven betalen.

Neen, deze vermindering gebeurt niet wanneer:

  • je werkgever geen enkel aanbod van outplacementbegeleiding doet;
    het outplacementaanbod van je werkgever niet geldig is;
  • het outplacementaanbod niet daadwerkelijk wordt uitgevoerd door je werkgever;
    je binnen de zeven dagen na kennisname van het ontslag kan aantonen dat je medisch ongeschikt bent om een outplacement- begeleiding te volgen.
  • je werkgever doet je schriftelijk een aanbod binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst;
    doet je werkgever bovenstaande niet, dan stel je hem schriftelijk in gebreke binnen de 39 weken (negen maanden) na het verstrijken van die termijn van 15 dagen;
  • je werkgever doet, binnen de vier weken na de ingebrekestelling, schriftelijk een geldig outplacementaanbod;
    je geeft, binnen de vier weken na het aanbod door je werkgever, schriftelijk te kennen of je instemt met dit aanbod of niet.

Je mag ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven je instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Het geschrift waarin je die instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op het outplacement als zodanig.

Opgelet! Heel wat termijnen zijn hier van toepassing. Wend je dus tot je gewestelijke BBTK-afdeling voor meer info.

De algemene regeling voorziet geen echte sancties ten opzichte van de wetgeving met betrekking tot werkloosheid indien je zou weigeren de outplacementprocedure te volgen, maar de vier weken loon zullen automatisch afgetrokken worden.

Bovenop dit outplacement voorziet artikel 39 ter van de wet van 3 juli 1978 dat in geval van ontslag door de werkgever met een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken, het ontslagpakket bestaat uit:

  • een te presteren opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding (2/3de van het ontslagpakket);
  • maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de ar- beidsmarkt verhogen (1/3de van het ontslagpakket).

In geen geval kan dit systeem leiden tot een opzegging van minder dan 26 weken.

Bij het ter perse gaan van deze brochure waren de sociale gesprekspartners bezig een compromis aan het zoeken omtrent de concrete modaliteiten voor de invoering van dit artikel. Wend je gerust tot je gewestelijke BBTK-afdeling om te weten of dit debat in de tussentijd verder gevorderd is.

De bijzondere regeling van outplacement voor werknemers van minstens 45 jaar

Deze moet toegepast worden als je aan alle volgende voorwaarden voldoet:

  • je werd ontslagen maar niet wegens dringende reden;
  • je hebt recht op een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding van minder dan 30 weken;
  • op het ogenblik van het ontslag ben je minstens 45 jaar;
  • en je hebt op het ogenblik van het ontslag minstens één jaar on- onderbroken dienstanciënniteit in het bedrijf.

Als werknemer loop je het risico gesanctioneerd te worden (schorsing van werkloosheidsuitkeringen voor een periode van 4 tot 52 weken) als je:

  • weigert mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding;
  • je (ex-)werkgever niet schriftelijk in gebreke stelt wanneer deze– ondanks zijn verplichting – geen outplacementbegeleiding heeft aangeboden.

De specifieke regeling van outplacement in het kader van een activerend beleid bij herstructureringen.

Deze is alleen van toepassing wanneer je in geval van ontslag geniet van de procedure van activerend beleid bij herstructureringen.

De regelgeving rond herstructureringen vertrekt van het principe dat, bij aankondiging van een collectief ontslag, je werkgever verplicht is een tewerkstellingscel op te richten. De belangrijkste taak van de te- werkstellingscel is het aanbieden van outplacement aan iedere ingeschreven werknemer. Dat outplacementaanbod moet goedgekeurd zijn door de bevoegde gewestelijke minister van werk. Gedurende de periode dat je ingeschreven bent bij de tewerkstellingscel, ben je verplicht ieder aanbod tot outplacement te aanvaarden en moet je er ook actief aan meewerken, of er volgt een sanctie.

In deze situatie moet de specifieke regeling van outplacement in het kader van een activerend beleid bij herstructureringen worden toe- gepast, zelfs wanneer je de voorwaarden vervult om te genieten van de algemene regeling of de bijzondere regeling van outplacement.

Er bestaat een vierde regeling van outplacement voor werknemers aan wiens arbeidsovereenkomst een einde komt doordat de werk- gever zich beroept op medische overmacht. Deze is alleen maar van toepassing wanneer, na afloop van het wettelijk voorziene re- integratietraject, een werkgever zich op de definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer beroept om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst.

Tot slot bestaat er ook een regeling van outplacement die niet door de wet opgelegd is. Deze is maar van toepassing wanneer je werkgever ervoor kiest om vrijwillig een outplacement aan te bieden ook al is hij daartoe niet wettelijk verplicht. Deze regeling is terug te vinden in de cao nr. 51 van de NAR.

Neem voor meer informatie contact op met je gewestelijke BBTK-afdeling.