Jammer genoeg is er nog steeds sprake van discriminatie op de arbeidsmarkt. In België is discriminatie verboden door de antidiscriminatiewet. Deze wet garandeert dat alle burgers gelijk behandeld worden, zeker als het gaat om werk. Daarenboven zijn er ook collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) die werknemers tegen mogelijke discriminatie beschermen.
Wat is discriminatie?
De eerste stap in de strijd tegen discriminatie is deze te (h)erkennen. En dat is in de praktijk niet altijd even gemakkelijk. Discriminatie is de benadeling van een persoon ten opzichte van anderen in een vergelijkbare situatie, zonder rechtvaardiging, op basis van volgende, wettelijke bepaalde, kenmerken:
- Nationaliteit, ras, huidskleur, origine of etniciteit;
- Leeftijd;
- Geaardheid en gender (ook zwangerschap en het moederschap);
- Burgerlijke staat;
- Afkomst (ook sociaal en economisch);
- Religieuze, filosofische, politieke en/of syndicale overtuiging;
- Taal;
- Huidige en toekomstige gezondheidstoestand, medisch verleden, handicap of fysieke of genetische eigenschap.
Deze kenmerken zijn breed gedefinieerd en het is dus niet altijd duidelijk of er al dan niet sprake is van discriminatie.
Bij indirecte discriminatie is dit nog moeilijker. Het gaat hier om ‘verstopte’ discriminatie: het discriminerend criterium lijkt neutraal maar sluit toch mensen uit. Een voorbeeld is het vragen naar een werknemer met Nederlands als moedertaal. Wie het Nederlands perfect beheerst maar een andere moedertaal heeft wordt hier uitgesloten. Ook dit is discriminatie.
Discriminatie kan natuurlijk ook plaatsvinden tijdens de arbeidsovereenkomst of de beëindiging er van. Denk maar aan een collega die steeds denigrerende opmerkingen krijgt over haar geaardheid.
Enkele voorbeelden
Hier volgen enkele concrete voorbeelden van directe en indirecte discriminatie ter illustratie.
Gezocht: kassierster voor buurtwinkel
Wanneer een vacature alleen openstaat voor een vrouw of man, spreken we van discriminatie.
Tijdens een sollicitatiegesprek wordt gevraagd of de kandidaat getrouwd is en of hij/zij kinderen heeft of wenst.
Op zich is dit geen discriminatie, maar het antwoord kan er wel toe leiden. Het zou kunnen dat de werkgever een kandidaat kiest zonder kinderen. Daarom mag een werkgever alleen vragen stellen over je privéleven als deze invloed hebben op het uitoefenen van de functie.
Een werkgever vraagt in het kader van een aanwerving van een administratief bediende een uittreksel van het strafregister.
Dit uittreksel is een strikt persoonlijk gegeven en mag niet bewaard worden door een werkgever tenzij het gaat om een functie waar een blanco strafregister voor vereist is volgens de wettelijke bepalingen bv. bewakingsagent. Een werkgever mag wel vragen om het uittreksel te zien maar dit mag de kandidaat steeds weigeren, het gaat immers om persoonlijke gegevens. Dit mag geen invloed hebben op de rekrutering.
Een werknemer van 58 jaar mag niet deelnemen aan een interne opleiding omdat dit volgens de werkgever onvoldoende zou opleveren.
Het gaat hier om discriminatie op basis van leeftijd.
Een kandidaat van Afrikaanse origine krijgt te horen dat hij niet in aanmerking komt voor een functie als verkoper omdat de klanten dit niet zouden willen.
Je achter klanten verstoppen is geen rechtvaardiging voor discriminatie. Het gaat hier om directe discriminatie.
Een magazijnier wordt niet gepromoveerd naar een functie als verantwoordelijke omdat hij een medisch probleem heeft.
Hier gaat het niet per se om discriminatie. Als het gaat om een functie met verhoogde waakzaamheid is er een verplicht medisch onderzoek. Slaagt de kandidaat niet, dan is het gerechtvaardigd hun de promotie niet te geven.
Wat als je met discriminatie geconfronteerd wordt?
Zowel als slachtoffer van discriminatie als getuige kan je enkele zaken ondernemen.
Ten eerste is er het Meldpunt Discriminatie van het ABVV.
Daarnaast kan je ook terecht bij Unia. Unia is een onafhankelijke, openbare instelling die discriminatie bestrijdt en gelijke kansen bevordert. Zij kunnen je adviseren of ondersteunen bij volgende stappen.
Natuurlijk is het in de praktijk niet altijd even gemakkelijk om discriminatie te bewijzen. Probeer daarom alles bij te houden wat je klacht kan staven.
Solidariteit op de werkvloer
Niet discrimineren is natuurlijk maar het absolute minimum. Idealiter zet een bedrijf bewust in op een divers personeelsbestand en wordt er een omgeving gecreëerd waarin iedereen zich goed voelt. Dit is een proces waar je moet aan blijven werken. Maar met die verschillen moeten we wel leren omgaan. Daarom moet diversiteit een rol spelen in elke fase van het personeelsbeleid. Worden er diverse kandidaten aangetrokken? Biedt je bedrijf vormingen aan rond communicatie? Is het mogelijk om werk op maat te krijgen? Allemaal zaken om rekening mee te houden.
Ook hier kunnen de delegees en syndicale ploegen een echt verschil maken: anti-discriminatie en diversiteit op de agenda zetten, een einde maken aan vooroordelen en goede gewoonten ontwikkelen. Of het nu gaat om de rekrutering van werknemers, het HR-beleid, managementstijlen, enz., diversiteit en non-discriminatie zijn ook een vorm van solidariteit.
Het ABVV stelt diversiteitsconsulenten ter beschikking die secretarissen, werknemers en hun afgevaardigden ondersteunen op de werkvloer. Zij geven informatie, bekijken het personeelsbeleid en geven concrete tips.
Heb je nood aan advies? Je kan altijd terecht bij je BBTK-delegee of lokale afdeling.